结论：在单位上班18年的“临时工”能否直接转三方，不能一概而论，需分情况讨论。

1. 关于“临时工”身份的法律界定

   • 在现行劳动法律体系下，已无“临时工”这一法律概念，取而代之的是“非全日制用工”与“全日制用工”的区分。若该员工与单位建立的是全日制劳动关系，且已连续工作18年，则依法应视为已签订无固定期限劳动合同（除非存在法定例外情形）。
   • 若该员工实际为非全日制用工（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时），则其劳动关系性质与全日制用工存在本质差异，转三方需另行分析。

2. “转三方”的法律含义及可行性

   • 若“转三方”指劳动关系转移至第三方单位：
     • 需满足《劳动合同法》第三十四条规定的“用人单位发生合并、分立等情形”或经劳动者书面同意的劳务派遣、业务外包等情形。
     • 连续工作18年的员工已符合签订无固定期限劳动合同的条件，单位若未经协商一致单方转移劳动关系，可能构成违法解除劳动合同，需支付2N倍经济补偿（N为工作年限）。
   • 若“转三方”指引入第三方服务机构（如劳务派遣）：
     • 需重新签订劳动合同，且原单位需支付经济补偿（若原合同终止）。
     • 劳务派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求，连续用工18年的岗位显然不符合，此类操作涉嫌违法。

3. 实务建议

   • 对员工：
     • 核查与单位签订的书面合同类型及实际用工方式，确认是否属于全日制劳动关系。
     • 若单位提出转三方，要求出具书面方案并明确劳动关系处理方式，必要时可申请劳动仲裁确认原劳动关系存续。
   • 对单位：
     • 连续用工18年已形成事实上的无固定期限劳动关系，擅自转三方需承担违法解除风险。
     • 若因业务调整需调整用工形式，应与员工协商一致并依法支付补偿，或通过合法劳务外包方式处理非核心业务。

特别提示：劳动关系转移涉及重大权益变动，建议双方在操作前委托律师审核方案合法性，避免后续纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作路径及风险防范措施。