结论：抑郁症发作未请假离开工作岗位三天是否按旷工处理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、员工病情严重程度、是否及时沟通等因素。以下从不同角度详细分析：

一、公司规章制度角度

1. 若公司规章制度明确规定：员工未请假擅自离岗达到一定天数（如三天）即视为旷工，且该规章制度经过民主程序制定、已向员工公示或告知，那么在员工抑郁症发作未请假离岗三天的情况下，公司有权依据规章制度按旷工处理。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2. 若公司规章制度未明确规定：或者规定不明确，那么公司不能直接按旷工处理，而应考虑员工的具体情况，如病情严重程度、是否及时沟通等。

二、员工病情及沟通情况角度

1. 员工病情严重，无法及时请假：如果员工抑郁症发作严重，导致无法及时向公司请假或说明情况，那么公司应考虑员工的实际困难，不宜直接按旷工处理。此时，员工或其家属应及时与公司沟通，说明情况，并提供相关医疗证明。

   • 建议：员工或其家属应尽快与公司人力资源部门或直接上级沟通，说明员工病情及无法及时请假的原因，并提供医院出具的病情证明或诊断书。

2. 员工病情不严重，未及时请假：如果员工抑郁症发作并不严重，完全有能力及时向公司请假或说明情况，但未采取任何措施，那么公司有权依据规章制度按旷工处理。但在此之前，公司应尽到提醒和告知义务，询问员工未到岗的原因。

三、特殊情况处理

1. 医疗期：如果员工抑郁症病情严重，需要长期治疗，那么员工可能享有医疗期。在医疗期内，公司不得解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定。

   • 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

2. 劳动能力鉴定：如果员工抑郁症病情严重到影响劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定。根据鉴定结果，公司可能需要调整员工的工作岗位或安排其他合适的劳动。

四、法律建议

1. 对于员工：如果因抑郁症发作无法到岗工作，应及时与公司沟通，说明情况，并提供相关医疗证明。同时，了解自己的医疗期权益，确保在医疗期内得到合理的待遇。
2. 对于公司：在处理员工未到岗情况时，应充分考虑员工的实际情况和病情严重程度。在依据规章制度处理前，应尽到提醒和告知义务，确保处理结果的公正性和合理性。

总结：抑郁症发作未请假离开工作岗位三天是否按旷工处理，需结合公司规章制度、员工病情严重程度、是否及时沟通等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。