结论：公司人力资源经理被总经理任命为调解委员会主任，这一任命是否符合法律规定，需结合具体情况分析，但一般情况下，只要该任命不违反法律法规的强制性规定和公司章程，且人力资源经理具备担任调解委员会主任的资格和能力，该任命是合法的。
分析：
法律法规层面：
- 目前，我国并没有直接规定公司调解委员会主任必须由特定职位的人员担任的法律法规。调解委员会的设立和主任的任命更多依赖于公司内部的规章制度和实际需要。
- 因此，从法律法规的角度来看，只要总经理的任命不违反公司章程或相关法律法规的强制性规定，该任命就是合法的。
公司章程层面：
- 公司章程是公司内部的“宪法”，它规定了公司的组织结构、管理方式等重要事项。
- 如果公司章程中明确规定了调解委员会主任的任命方式和条件，那么总经理的任命就必须符合这些规定。
- 如果公司章程没有相关规定，或者规定较为模糊，那么总经理在任命时就有一定的自由裁量权，但应确保任命过程公平、公正，且任命的人员具备担任该职位的资格和能力。
人力资源经理的资格和能力：
- 人力资源经理作为公司内部负责人力资源管理的专业人员，通常具备较好的沟通协调能力和问题解决能力。
- 这些能力对于担任调解委员会主任来说是非常重要的，因为调解委员会的主要职责就是处理公司内部的纠纷和矛盾。
- 因此，如果人力资源经理具备这些能力，且对公司内部的情况有深入的了解，那么他/她担任调解委员会主任是合适的。
建议：
- 审查公司章程：在做出任命前，建议总经理先审查公司章程中关于调解委员会主任任命的相关规定，确保任命过程符合公司章程的要求。
- 评估人力资源经理的资格和能力：总经理应对人力资源经理的资格和能力进行全面评估，确保他/她具备担任调解委员会主任所需的素质和能力。
- 确保任命过程公平、公正：任命过程应公开透明，确保所有符合条件的人员都有机会参与竞争，避免出现不公平、不公正的情况。
可能后果：
- 如果任命过程违反了公司章程或相关法律法规的强制性规定，或者任命的人员不具备担任该职位的资格和能力，那么该任命可能会被视为无效。
- 在极端情况下，如果任命过程存在严重的违法行为或不当行为，还可能引发公司内部的纠纷和矛盾，甚至对公司造成不良影响。
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