针对酒店转让合同中未明确员工继续留用的问题，核心补救措施是尽快通过补充协议明确员工安置方案，同时依法履行通知义务并妥善处理劳动关系，以避免潜在的法律风险。以下是具体分析和操作建议：

1. 优先通过补充协议明确员工留用条款

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。但酒店转让属于“权利义务承继”的特殊情形，若合同未明确约定，需通过补充协议细化。
• 操作建议：
  • 立即与受让方协商，签订《酒店转让补充协议》，明确以下内容：

       1. 哪些员工继续留用（建议附员工名单及岗位）；
       2. 留用员工的工龄是否连续计算；
       3. 薪酬、福利、岗位等是否保持不变或如何调整；
       4. 若受让方拒绝留用部分员工，需约定补偿责任（如由转让方承担部分经济补偿）。
    

  • 补充协议需双方签字盖章，并建议由员工签字确认（如涉及工龄连续计算等权益）。

2. 依法履行通知义务，保障员工知情权

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁员或变更劳动合同需提前三十日向工会或全体职工说明情况。即使转让不涉及裁员，也需履行告知义务。
• 操作建议：
  • 以书面形式（如公告、邮件）通知全体员工酒店转让事宜，并说明：

       1. 转让后劳动关系是否存续；
       2. 若留用，新用人单位名称及劳动合同变更方式；
       3. 若不留用，经济补偿标准及支付时间。
    

  • 保留通知送达的证据（如员工签收单、邮件回执）。

3. 妥善处理不愿留用或未被留用员工的劳动关系

• 情形一：员工主动拒绝留用
  • 若员工因个人原因不愿随酒店转让至新用人单位，可协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 情形二：受让方拒绝留用部分员工
  • 若因客观原因（如岗位调整）受让方不愿留用员工，需区分责任：

       1. 若转让合同约定由受让方承担劳动关系，则受让方需支付经济补偿；
       2. 若未约定，可能需由转让方与受让方协商分担补偿责任，避免员工主张双重赔偿。
    

• 操作建议：
  • 与员工签订《解除劳动合同协议书》，明确补偿金额、支付时间及双方无争议条款；
  • 避免单方强制解除，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

4. 预防性措施：未来合同中明确员工安置条款

• 风险提示：若未在转让合同中约定员工安置方案，可能引发群体性劳动争议，甚至导致转让交易受阻。
• 建议条款：
  • 明确留用员工的范围、标准及程序；
  • 约定未被留用员工的补偿责任主体及计算方式；
  • 设定转让方对员工安置的担保责任（如受让方未履行补偿义务时，转让方需承担连带责任）。

总结

当前最紧迫的补救措施是签订补充协议并通知员工，同时根据员工意愿分类处理劳动关系。若已发生争议，建议优先协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体合同条款或员工情况需要分析，可进一步向我提供细节，我会为您制定更精准的方案。