结论：在员工受伤后一直不返岗的情况下，企业不能直接辞退员工，而应遵循法定程序，综合判断员工不返岗的原因，依法处理劳动关系，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。以下从不同情况为你详细分析：
若员工属于工伤且在停工留薪期内
- 法律规定：根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
- 处理方式：在此期间，企业无权辞退员工。如果员工停工留薪期满后仍不返岗，企业应先与员工沟通，了解其不返岗的具体原因。若员工因伤情仍需治疗，企业应要求员工提供医疗机构出具的病假证明，并按照规定给予相应的医疗期。
- 法律风险：若企业在停工留薪期内辞退员工，属于违法解除劳动合同，员工有权要求企业继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
若员工医疗期满后仍不返岗
- 法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 处理方式
- 沟通协商：企业应首先与员工进行沟通，了解其身体状况和不能返岗的原因。可以要求员工提供医疗机构出具的康复证明或者诊断证明，以确定员工是否具备继续工作的能力。
- 安排合适工作：如果员工不能从事原工作，企业应根据员工的身体状况和工作能力，为其安排合适的工作岗位。如果员工拒绝接受企业安排的工作，企业可以收集相关证据，如书面通知、沟通记录等，以证明员工无正当理由拒绝工作安排。
- 解除劳动合同：在满足上述条件的情况下，企业可以按照法定程序解除与员工的劳动合同。解除劳动合同前，企业应向员工送达书面通知，告知其解除劳动合同的原因、依据和生效日期等信息。
- 法律风险：如果企业未按照法定程序解除劳动合同，或者在医疗期未满的情况下解除劳动合同，都属于违法解除，员工有权要求企业支付赔偿金。
若员工无正当理由拒绝返岗
- 法律规定：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 处理方式
- 完善规章制度：企业应制定完善的考勤管理制度和请假制度，明确员工不返岗的处理方式和程序。规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或者告知。
- 收集证据：如果员工无正当理由拒绝返岗，企业应收集相关证据，如考勤记录、沟通记录、书面通知等，以证明员工存在旷工等严重违反规章制度的行为。
- 解除劳动合同：在证据充分的情况下，企业可以依据规章制度解除与员工的劳动合同。解除劳动合同前，企业应将解除劳动合同的原因通知工会，并听取工会的意见。
- 法律风险：如果企业没有完善的规章制度或者证据不足，解除劳动合同可能会被认定为违法解除，企业需要承担相应的法律责任。
建议：企业在处理员工受伤后一直不返岗的问题时，应谨慎行事，遵循法定程序，充分收集证据，确保解除劳动合同的合法性。如果你在处理此类问题时遇到具体问题，欢迎随时向我咨询。