核心结论：被迫离职期间公司发放福利，是否需要退还或如何处理，需根据福利性质、发放依据及离职原因综合判断，具体分以下情况处理：
1. 福利性质为“劳动报酬附属部分”
若福利属于工资的延伸（如年终奖、绩效奖金、提成等），且公司规章制度或劳动合同中明确约定“离职员工不享受”，则公司有权拒绝发放；但若约定模糊或未约定，员工可主张按实际工作时长比例获得。
法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款；若公司规章制度未经民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，可能被认定为无效，员工仍可主张权益。
建议：核查劳动合同、公司规章制度中关于福利的约定，若公司拒发无合理依据，可申请劳动仲裁要求支付。
2. 福利性质为“法定福利”
若福利属于法定范畴（如未休年休假工资、高温津贴、社保补贴等），公司必须发放，与员工是否离职无关。
法律依据：根据《劳动法》第45条，未休年休假应按日工资300%支付报酬；《防暑降温措施管理办法》第17条规定，高温津贴为强制性福利。
建议：若公司以“离职”为由拒发，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求全额支付。
3. 福利性质为“公司自主福利”
若福利属于公司自主决定发放的范畴（如节日礼品、补充商业保险、培训机会等），法律未强制要求发放，公司可自行决定是否给予离职员工。
例外情形：若公司曾以书面形式（如录用通知书、员工手册）承诺“离职员工仍可享受部分福利”，则需履行承诺，否则可能构成违约。
建议：核查入职时签订的文件或公司过往惯例，若公司单方取消且无合理理由，可尝试协商或通过法律途径主张权益。
4. 被迫离职的“合法性”影响福利处理
若员工因公司违法行为（如拖欠工资、未缴社保、强迫劳动等）被迫离职，可依据《劳动合同法》第38条主张经济补偿金，此时福利处理需结合前述性质判断：
总结：被迫离职期间福利的处理需“分性质、看依据、查原因”，建议优先与公司协商，若协商无果，可携带劳动合同、福利发放记录、离职证明等材料，向我进一步咨询具体维权方案。