结论：口头约定的绩效，若满足一定条件是具有法律效力的，用人单位不能随意否认其生效。但具体是否生效，还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
口头约定绩效的法律效力
一般原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。口头约定绩效，如果双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该口头约定是具有法律效力的。也就是说，如果你们双方在平等自愿的基础上，口头约定了一年的绩效，且这个约定没有违反任何法律规定，那么这个约定就是有效的，用人单位不能随意反悔说不生效。
举证责任：然而，口头约定的难点在于举证。如果双方对口头约定的内容存在争议，那么需要提供证据来证明这个约定的存在和具体内容。在这种情况下，劳动者可能需要提供证人证言、录音录像、聊天记录等证据来支持自己的主张。如果劳动者无法提供充分的证据，那么可能会面临败诉的风险。
绩效约定不生效的可能情况
约定内容违法：如果口头约定的绩效内容违反了法律、行政法规的强制性规定，或者违背了公序良俗，那么这个约定就是无效的。例如，如果约定绩效与违法活动相关，或者绩效标准明显不合理，损害了劳动者的合法权益，那么这样的约定是不会被法律认可的。
用人单位反悔且无证据支持：如果用人单位在口头约定后反悔，且劳动者无法提供充分证据证明该约定的存在和具体内容，那么用人单位可能会否认该约定的效力。在这种情况下，劳动者可能会因为缺乏证据而无法维护自己的权益。
法律建议
尽量书面化：为了避免口头约定带来的风险，建议劳动者在与用人单位约定绩效时，尽量采用书面形式。这样不仅可以明确双方的权利和义务，还可以在发生争议时提供有力的证据。
保留证据：如果确实只能采用口头约定，那么劳动者应该尽量保留与约定相关的证据，如证人证言、录音录像、聊天记录等。这些证据在发生争议时可能会起到关键作用。
及时维权：如果用人单位否认口头约定的绩效效力，且劳动者认为自己的权益受到了侵害，那么应该及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在维权过程中，劳动者应该积极提供证据支持自己的主张。
举例说明：假设你和用人单位口头约定了一年的绩效为10万元，且这个约定是在平等自愿的基础上达成的，没有违反任何法律规定。那么，在一年期满后，用人单位应该按照约定支付你10万元的绩效。如果用人单位反悔说不生效，且你无法提供充分证据证明这个约定的存在和具体内容，那么你可能会面临败诉的风险。但是，如果你保留了与约定相关的证据，如聊天记录、录音录像等，那么这些证据可能会帮助你维护自己的权益。
后续思考：在实际操作中，口头约定的绩效可能会因为各种原因而引发争议。因此，建议劳动者在与用人单位约定绩效时尽量采用书面形式，并明确约定绩效的标准、支付方式、支付时间等具体内容。这样不仅可以避免争议的发生，还可以在发生争议时提供有力的证据支持自己的主张。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。