关于离职最后一个月旷工两天的计算问题，需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断，以下为你详细分析：
公司规章制度与劳动合同的考量
- 规章制度：首先，要查看公司是否有关于旷工的具体规定，包括旷工的定义、旷工多少天视为严重违反规章制度、以及旷工的处罚措施等。这些规定必须合法制定并向员工公示，才能作为处理的依据。
- 劳动合同：劳动合同中也可能包含关于旷工的条款，如旷工的后果、解除劳动合同的条件等。如果劳动合同中有明确规定，且规定不违反法律法规，那么应按照劳动合同执行。
旷工时间的计算
- 起始与截止日期：旷工的起始日期通常从员工未按规定出勤的首日开始计算。截止日期则要看公司具体规定，是计算到工作日结束还是自然日结束。若员工在截止前返回岗位并提供合理理由，公司可根据实际情况灵活处理。
- 时间统计范围：“两天”可指自然日天数或工作日天数，具体取决于公司规章制度的明确规定。一般而言，非连续的工作日缺勤不会累计计算为旷工天数，除非公司政策另有规定。例如，若公司规定旷工两天即视为严重违反规章制度，且这“两天”指的是工作日，那么即使这两天跨越了周末，也只计算工作日的天数。
法律后果与程序
- 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果旷工两天被公司认定为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同，且可能无需支付经济补偿。
- 程序要求：公司在解除劳动合同前，应确保已按照内部程序向员工发出警告或提醒，明确告知其旷工的后果。同时，公司应提供充分证据支持其认定旷工的决定，如考勤记录、员工请假申请等。
特殊情况的处理
- 如果员工因病或其他正当理由无法到岗工作，应及时向公司请假或说明情况。在这种情况下，即使员工未出勤，也不应被认定为旷工。公司应秉持人性化原则，根据实际情况灵活处理。
给你的建议：
- 了解公司规定：首先，建议你仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于旷工的具体规定和后果。
- 与公司沟通：如果你对旷工的认定或处理有异议，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通，说明你的情况和理由。
- 保留证据：如果你认为公司的处理不公正或存在违法行为，建议保留相关证据，如考勤记录、请假申请、沟通记录等，以备后续维权之需。
最后需要强调的是，每个公司的情况和规定可能有所不同，因此具体处理方式还需根据公司的实际情况和法律法规来判断。如果你对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。