生病期间单位交保险上班了还要扣吗合法吗-谭艳律师

生病期间单位交保险上班了还要扣吗合法吗-谭艳律师｜法行宝

2026-06-30 劳动纠纷

结论前置：生病期间单位已交保险，上班后单位是否扣费需分情况讨论，一般情况下单位不应额外扣费，但若存在特殊约定或特殊情况则可能合法。以下是具体分析：

关于社会保险费用的缴纳
根据《社会保险法》的规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。这意味着，社会保险费用的缴纳是用人单位和职工的法定义务，与职工是否生病、是否上班无直接关系。因此，在生病期间，如果单位已经按照法律规定缴纳了社会保险费，那么上班后单位不应再就社会保险费用进行额外扣费。
关于工资扣减的问题
如果职工在生病期间享受了病假工资或医疗期工资，并且这部分工资已经包含了社会保险费用的个人承担部分（即职工个人应缴纳的社会保险费），那么上班后单位也不应再就这部分费用进行扣减。然而，如果职工在生病期间没有享受病假工资或医疗期工资，或者享受的工资中未包含社会保险费用的个人承担部分，那么单位在职工上班后可能会根据内部规章制度或劳动合同约定，要求职工补缴这部分费用。但这种情况下的扣减必须合法合规，不能违反法律法规的强制性规定。
特殊情况下的扣减
如果职工与单位之间存在特殊的约定，比如职工同意在生病期间由单位垫付社会保险费用，并在上班后予以偿还，那么这种情况下单位扣减费用可能是合法的。但这种约定必须明确、合法，并且得到职工的书面确认。另外，如果职工存在违反单位规章制度或劳动合同约定的行为，导致单位需要承担额外的费用或损失，单位也可能根据相关规定要求职工承担部分或全部费用，但这与生病期间的社会保险费用缴纳无直接关系。

建议：如果职工对单位的扣减行为有疑问或不满，可以先与单位进行沟通协商，了解扣减的具体原因和依据。如果沟通无果或认为单位的扣减行为违法违规，可以向当地的劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

职工生病请病假期间，用人单位扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析：一、法定医疗期内的工资支付规定医疗期定义与长度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享有3个月至24个月的医疗期。病假工资支付标准：在法定医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资每月不得低于1600元。这是法律的底线要求，任何低于此标准的支付都是违法的。二、扣工资的合法性判断合法扣减条件：如果用人单位按照不低于当地最低工资标准80%的标准支付病假工资，且这一标准符合企业内部合法、合理且经过民主程序制定并公示的规章制度，或者劳动合同、集体合同中有明确约定，则扣减行为是合法的。非法扣减情形：若用人单位扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有相关规章制度、规章制度未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，或者违反劳动合同、集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则构成非法扣减。三、特殊情形下的工资支付工伤医疗期：对于因工负伤的员工，根据《工伤保险条例》，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长至24个月），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在此期间，用人单位扣工资是违法的。超过法定医疗期：若员工超过法定医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需按《劳动合同法》规定支付经济补偿。在此情况下，若员工未提供劳动，用人单位可不支付工资。若员工超过法定医疗期后能从事用人单位安排的工作，则应按照正常工资支付标准支付工资，不得克扣。四、员工权益保护与建议维权途径：若用人单位在员工生病期间违法扣发工资，员工可通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。证据保留：在维权过程中，员工应妥善保留病假证明、工资条、劳动合同等相关证据，以证明自己的权益受到侵害。举例说明：假设某员工在法定医疗期内，当地最低工资标准为2000元/月，其病假工资应不低于1600元/月。如果用人单位只支付了1500元/月，则构成非法扣减，员工有权要求用人单位补足差额，并可通过法律途径维护自己的权益。综上所述，职工生病请病假期间工资的扣减并非一概而论地合法或非法，而是需根据具体情况及法律规定进行综合判断。用人单位在扣减员工病假工资时，应严格遵守相关法律法规和内部规章制度，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：单位领导在员工生病期间扣钱是否合法，需根据具体情况判断，一般来说，若员工因生病符合享受医疗期的条件且未违反单位规章制度，单位扣钱通常不合法；若员工存在违反单位规章制度等情形，单位扣钱可能有合法依据。以下为你详细分析：合法情形员工享受医疗期且无过错根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同，并且应当按照规定支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。例如，当地最低工资标准为2000元，那么单位支付给员工的病假工资或疾病救济费最低不得低于1600元（$2000×80\% = 1600$元）。如果单位扣除员工工资后，支付的金额低于这个标准，就属于违法行为。假设员工小李每月工资5000元，因生病享受医疗期，单位按照规定支付其病假工资，每月支付4000元（高于当地最低工资标准的80％），这种情况下单位扣钱（这里扣的是正常工作期间与病假期间工资差额部分）是合法的，因为这是按照规定在支付病假工资。员工违反单位规章制度如果单位的规章制度中明确规定，员工在生病请假期间存在某些违反规定的行为（如虚假病假条、未按照规定流程请假等），单位可以扣除相应工资，且该规章制度经过民主程序制定、公示或者告知了员工，那么单位扣钱可能是合法的。例如，单位规章制度规定，员工请假必须提前提交书面申请并经上级批准，若未按规定请假视为旷工，旷工一天扣除当天工资的三倍。员工小张生病后未按照规定提前请假，单位按照规章制度扣除其相应工资，这种扣除是有合法依据的。非法情形员工依法享受医疗期，单位无理由扣钱若员工处于医疗期内，且不存在违反单位规章制度等应当扣钱的情形，单位随意扣除员工工资，属于违法行为。员工可以要求单位补发被扣除的工资，并且可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。比如员工小赵在医疗期内，单位以公司效益不好为由扣除其一半工资，小赵每月工资6000元，被扣3000元，这种扣除就没有合法理由，小赵可以依法维权。扣除工资后低于最低工资标准80％即使员工生病请假，单位扣除工资后支付给员工的金额也不得低于当地最低工资标准的80％。如果低于这个标准，单位的行为就是违法的。例如当地最低工资标准为1800元，员工生病请假后单位扣除工资，最终支付给员工的工资为1400元（低于$1800×80\% = 1440$元），这就违反了法律规定。建议：如果你遇到单位领导在生病期间扣钱的情况，可以先查看单位的规章制度，了解扣钱的原因和依据。如果认为单位的扣钱行为不合法，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

结论前置：员工生病期间，用人单位不能随意扣除工资，而应按照规定支付病假工资或疾病救济费。具体是否合法扣工资，需根据员工是否处于法定医疗期、是否提供了医疗证明以及用人单位的规章制度等因素综合判断。一、法定医疗期内医疗期定义与长度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，将根据实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。病假工资支付标准：在法定医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。具体支付标准依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，即病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资每月不得低于1600元。同时，也有观点认为，用人单位应当按照不低于本人标准工资的60%支付疾病津贴，但这一标准可能因地方政策或企业规定而有所提高。在实际操作中，应遵循就高不就低的原则，确保员工权益得到充分保障。二、超过法定医疗期不能从事原工作及另行安排的工作：若员工超过法定医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需按《劳动合同法》规定支付经济补偿。在此情况下，若员工未提供劳动，用人单位可不支付工资。能从事工作：若员工超过法定医疗期后能从事用人单位安排的工作，则应按照正常工资支付标准支付工资，不得克扣。三、特殊情况：工伤医疗期对于因工负伤的员工，根据《工伤保险条例》，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长至24个月），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在此期间，用人单位扣工资是违法的。四、用人单位扣减工资的合法性判断合法性与合理性：用人单位在制定病假工资扣减标准时，必须确保该标准既合法又合理。即扣减标准应基于法律法规的规定，并考虑到员工的实际情况和单位的经营状况。如果用人单位随意设定扣工资标准，或者扣除比例过高且无合理解释，那么这种扣减行为就是不合理的。员工权益保护：员工如遇到不合理的病假扣工资情况，首先应与用人单位进行协商解决。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等方式维护自身权益。具体操作包括收集相关证据（如医疗证明、工资单等）、向有关部门反映情况等。五、实际案例与建议案例：假设某员工因生病需要停止工作医疗，医疗期为6个月。在这6个月内，用人单位应按照不低于当地最低工资标准80%的标准支付病假工资。若当地最低工资标准为2000元，则该员工每月应至少获得1600元的病假工资。建议：员工在生病期间，应保留好相关的医疗证明，并按照公司规定或双方约定提前通知用人单位。若遇到用人单位不合理扣工资的情况，应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或劳动仲裁等方式解决。综上所述，员工生病期间用人单位扣工资是否合法，需根据具体情况判断。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的法律措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“病假扣保险是否合法”的问题，这需要从多个方面来综合分析和解答。首先，我们要明确的是，病假期间扣除五险一金中的个人部分是合法的。五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，其中有一部分费用是由员工个人承担的。这部分费用，无论员工是否处于病假状态，只要员工有工资收入，就需要从工资中扣除。这是因为五险一金的缴纳是员工和用人单位的共同责任，不因员工病假而免除。接下来，我们谈谈病假工资的合法性。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这意味着，病假期间，员工应至少获得当地最低工资标准80%的工资。如果用人单位在扣除五险一金后，员工的病假工资仍然不低于这个标准，那么这种扣款行为就是合法的。然而，如果用人单位在病假期间未支付任何工资，或者扣款后工资低于当地最低工资标准的80%，又或者劳动合同或规章制度中无相关约定却擅自扣款，以及规章制度未经公示或告知劳动者即执行扣款，那么这些行为就是不合法的。对于劳动者来说，如果遇到不合理的扣款行为，应该采取积极的措施来保护自己的合法权益。首先，可以尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。如果劳动监察部门未能解决问题，还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，病假期间扣除五险一金中的个人部分是合法的，但病假工资的扣款必须符合法律规定和劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。

您好，关于您提出的“病假期间单位不给交保险是否合法”的问题，我为您整理了详细的解答：结论：员工在病假期间，用人单位有明确的法律义务继续为其缴纳社会保险，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。若单位未履行此义务，将承担法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》：第七十二条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第七十三条指出，劳动者在患病期间，依法享受社会保险待遇。《中华人民共和国社会保险法》：第四条规定，境内的用人单位和个人应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险待遇。具体解读：劳动关系存续：病假是劳动者因患病享有的休息权利，病假期间劳动者与用人单位的劳动关系并未解除或中止。法定义务：用人单位为职工缴纳社会保险是其法定义务，不因员工请病假而免除。只要双方存在劳动关系，单位就必须按规定继续为员工缴纳社会保险费。社保待遇：员工在病假期间仍享有社会保险待遇，如医疗费用报销等，这要求单位必须持续缴纳社保以确保员工权益。特殊情况：若职工病假时间超过法定的医疗期，单位可能会根据相关规定和劳动合同的约定与职工解除劳动关系。劳动关系解除后，单位将不再承担缴纳社保的义务。但在此之前，单位仍需按规定缴纳。在特定情况下，如劳动合同或集体合同中有特别约定，或双方协商一致对病假期间的社保缴纳有其他安排，且该约定不违反法律法规的强制性规定时，可按照约定执行。但此类约定应合法合理，且不能免除单位的基本法定义务。单位不缴纳社保的后果：用人单位在员工病假期间停止缴纳社保属于违法行为，需承担补缴责任及可能的行政处罚。员工有权要求单位补缴社保费用，并因单位未及时缴纳社保导致的损失（如医疗费用无法报销）要求单位承担赔偿责任。维权途径：协商：员工可与单位协商解决社保补缴问题。投诉：向当地劳动监察部门投诉单位的违法行为。仲裁/诉讼：若协商无果，员工可申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，员工在病假期间，用人单位有义务继续为其缴纳社会保险。这是法律对劳动者权益的明确保护。若遇到单位不履行该义务的情况，员工应依法维权以保障自己的合法权益。

生病期间辞职被扣钱通常是不合法的。下面我详细为你解释一下：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者因病离职时，用人单位不得无故克扣劳动者的工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。因此，如果你因病辞职，且已经履行了正常的辞职手续，用人单位是不应该扣你工资的。不过，这里也有几种特殊情况需要注意：未履行通知义务：如果你因病急需辞职，但未按照公司规定或双方约定提前通知用人单位，且这种突然离职给用人单位造成了直接经济损失，那么用人单位在法律允许的范围内，有权要求你赔偿部分经济损失。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明损失确实存在，并且扣除的工资不得超过你当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。未提供充分医疗证明：如果你虽然因病辞职，但未能提供充分的医疗证明来证实自己确实因病需要离职休息，那么用人单位可能会认为你的离职行为缺乏正当依据，进而扣减工资。因此，在因病辞职时，务必保留好相关的医疗证明，如医院的诊断证明、病历等。为了避免因生病辞职被扣工资的情况，我建议你：在因病需要辞职时，尽量按照公司规定或双方约定提前通知用人单位，并提供充分的医疗证明来证实自己的病情和离职的必要性。如果遇到用人单位无故克扣工资的情况，首先尝试与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，生病期间辞职被扣钱通常是不合法的。如果你遇到了这种情况，可以依法维护自己的权益。如果你还有其他法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：上班期间生病没有提前告知而被扣钱是否合法，需根据具体情况来判断，但通常情况下，员工在生病期间，用人单位不能随意扣除其工资。以下从不同角度为您详细分析：一、法定医疗期内的情况医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。病假工资支付标准：在法定医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。具体支付标准依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，即病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资每月不得低于1600元。同时，也有地方政策或企业规定可能要求按照不低于本人标准工资的60%支付疾病津贴，实际操作中应遵循就高不就低的原则。计算公式（以最低工资标准80%为例）： $$ \text{病假工资} \geq \text{当地最低工资标准} \times 80\% $$ 未提前告知的影响：虽然员工未提前告知生病情况可能违反了公司的规章制度，但这并不构成用人单位扣减工资的合法理由。用人单位应依据法律规定支付病假工资，而非以员工未提前告知为由进行扣减。二、超过法定医疗期的情况不能从事原工作及另行安排的工作：若员工超过法定医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需按《劳动合同法》规定支付经济补偿。在此情况下，若员工未提供劳动，用人单位可不支付工资，但这并非因员工未提前告知生病而扣减工资。能从事工作：若员工超过法定医疗期后能从事用人单位安排的工作，则应按照正常工资支付标准支付工资，不得克扣。三、工伤医疗期的情况对于因工负伤的员工，根据《工伤保险条例》，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长至24个月），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在此期间，用人单位扣工资是违法的。四、维权途径若用人单位在员工生病期间违法扣发工资，员工可通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商；向劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁；必要时向法院提起诉讼。总结与建议：员工在生病期间，用人单位应依法支付病假工资或疾病救济费，不得随意克扣。若用人单位违反相关规定，员工有权采取多种措施维护自己的合法权益。如果您遇到此类问题，建议先与用人单位协商，若协商无果，可及时寻求法律帮助，向我咨询具体维权步骤和策略。

员工请病假时，企业是否可以扣钱需依据法律法规和企业内部合法合规的规章制度来决定。在法定医疗期内，企业应按规定支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%；超出法定医疗期或未按规定支付病假工资的情况，则可能构成不合理或不合法的扣钱行为。以下是对这一问题的详细分析：一、法定医疗期内的病假工资支付规定根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工在医疗期内享有病假权利，企业应支付病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。这一规定确保了员工在因病无法工作期间仍能获得一定的经济保障，体现了法律对劳动者权益的保护。二、超出法定医疗期的处理若员工的病假超过了法定的医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。在员工请病假超出法定医疗期期间，企业可以不支付工资，但这需要基于合法的解除劳动合同程序。不过，即使在这种情况下，企业也应确保解除劳动合同的程序合法，避免侵犯员工的合法权益。三、企业规章制度的合法性及告知义务企业内部关于病假工资的规章制度必须合法合规，且应提前告知员工。如果企业有明确的病假工资制度，并且该制度符合法律法规的规定，也提前告诉了员工，那么按照制度扣钱（在合法范围内）是合理的。但企业不得随意克扣员工病假工资，必须有合理的规章制度作为支撑。例如，企业不能仅凭口头通知或未公示的规章制度就擅自扣款。四、不合理或不合法的扣钱情况如果企业扣发员工病假工资后，支付的工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有明确的病假工资制度却随意大幅克扣工资，这些都是不合理且不合法的。员工在面对此类情况时，可以要求企业补足差额；如果企业拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：员工在请病假前，应了解企业的病假工资制度，并确保自己的病假申请符合企业规定。企业应制定合法合规的病假工资制度，并提前告知员工，以避免不必要的劳动纠纷。双方在遇到病假工资问题时，应积极沟通协商，寻求合法合理的解决方案。如果您在病假工资方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：单位对于病假超过五天工资要扣是否合法，需结合具体情况判断，若扣除后的工资不低于当地最低工资标准的80%，且符合公司规章制度和劳动合同的约定，则可能是合法的；反之，则不合法。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定：我国法律并未直接规定病假期间工资的具体扣除方式，但明确了用人单位应支付劳动者病假期间的工资，并设定了不低于当地最低工资标准80%的底线。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》进一步细化了这一规定，指出病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了医疗期的确定方法，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业应按照国家规定支付职工病假工资，保障其基本生活。二、公司规章制度与劳动合同角度有相关约定或规定且合理：若劳动合同中明确约定了病假期间工资的扣除方式，且该约定不违反法律法规；同时，用人单位的规章制度对工资的扣除标准、病假影响工资的具体情形等进行了合理规定，且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示；在这种情况下，按照约定和规定扣除工资可能是合法的。但需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。无相关约定或规定不合理：若劳动合同中没有关于病假扣工资的约定，或用人单位的规章制度未明确提及；或虽有规定但该规定明显不合理、不公正（如工资主要考核年度工作成果，而非短期出勤情况）；则扣除工资可能不合法，员工有权要求合理调整工资扣除比例或维护自己的合法权益。三、公平合理原则即使存在相关规定，也需考虑扣除工资是否符合公平合理原则。例如，员工平时工作表现良好，仅因突发疾病请假，且已妥善安排工作减少影响，此时扣除过多工资可能显失公平。员工可与用人单位协商调整扣除比例，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维权。四、实际应用建议对于劳动者：在请病假前，应了解并熟悉当地及企业的病假工资支付规定，确保自己的权益不受侵害。如有疑问，可与用人单位明确沟通并了解相关政策规定。若发现单位扣除工资不合法，可及时收集证据，如劳动合同、工资条、病假证明等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定病假工资支付制度时，应严格遵守国家及地方的法律法规，确保支付的病假工资不低于法定标准。同时，应建立健全的病假管理制度，明确病假的申请、审批及工资支付流程，确保制度的合法性和合理性。总结：单位对于病假超过五天工资要扣是否合法，需结合具体情况判断。员工应了解自己的权益和当地的法律法规，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位扣大病保险是否合法需分情况讨论，具体如下：若单位扣除的大病保险属于依法缴纳的社会保险范畴，且扣除比例符合法律规定，则合法根据《社会保险法》及地方性法规，大病保险通常属于基本医疗保险的补充险种，部分地区将其纳入社会保险统筹范围。若单位按照当地社保政策规定的比例（如从职工工资中代扣个人应缴部分），且已向社保部门申报并足额缴纳，则该行为合法。例如，某省规定大病保险个人缴费比例为工资的0.5%，单位按月代扣并缴纳至社保账户，即符合法律规定。若单位以“大病保险”名义扣除费用，但未实际缴纳至社保或商业保险机构，或扣除比例超出法定标准，则可能违法未实际缴纳：若单位扣除费用后未用于购买保险，而是挪作他用（如补充单位资金），则涉嫌违反《劳动法》第五十条“不得克扣劳动者工资”的规定，劳动者可要求单位返还并主张赔偿。超比例扣除：若单位扣除比例超过当地社保政策规定的个人应缴部分（如擅自提高至2%），超出部分属于违法克扣工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若单位扣除的是商业性大病补充保险费用，需以员工自愿为前提，否则可能违法根据《劳动合同法》第三条，劳动关系需遵循“平等自愿”原则。若单位强制要求员工购买商业大病保险（如通过扣除工资方式），且未与员工协商一致，则涉嫌侵犯劳动者权益。此时，员工有权拒绝并要求单位停止扣费。建议行动：核实单位扣除的“大病保险”性质（社保补充险还是商业险）；查询当地社保政策，确认个人应缴比例及单位是否足额缴纳；若发现违法情形，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

生病治疗期扣工资是否合法，主要取决于单位是否按照法律法规的规定支付了病假工资，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下从不同角度为您详细分析：一、法定医疗期内的工资支付法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗的，根据工作年限可享受3个月至24个月的医疗期。在此期间，用人单位有义务支付病假工资。支付标准：依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资或疾病救济费应不低于当地最低工资标准的80%。同时，也有观点认为，用人单位应当按照不低于本人标准工资的60%支付疾病津贴，但这一标准可能因地方政策或企业规定而有所提高。在实际操作中，应遵循就高不就低的原则，确保员工权益得到充分保障。二、超出法定医疗期的工资处理单位规章与劳动合同：若员工生病住院时间超出了法定医疗期，单位可以依据自身的规章制度和与员工签订的劳动合同来处理工资问题。例如，有的单位可能规定超出医疗期后按事假处理，事假期间不支付工资，但这必须在劳动合同或规章制度中有明确约定，并且不违反法律法规的规定。特殊情况延长医疗期：对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，经劳动鉴定委员会确认后，其医疗期可以适当延长。在延长的医疗期内，单位同样不能随意扣减员工的工资。三、工伤医疗期的特殊规定对于因工负伤的员工，根据《工伤保险条例》，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长至24个月），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在此期间，用人单位扣工资是违法的。四、单位扣减工资的合法性判断合法性与合理性：单位在制定病假工资扣减标准时，必须确保该标准既合法又合理。即扣减标准应基于法律法规的规定，并考虑到员工的实际情况和单位的经营状况。如果单位随意设定扣工资标准，或者扣除比例过高且无合理解释，那么这种扣减行为就是不合理的。员工权益保护：员工如遇到不合理的病假扣工资情况，首先应与单位进行协商解决。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等方式维护自身权益。具体操作包括收集相关证据（如医疗证明、工资单等）、向有关部门反映情况等。五、维权途径与建议证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，生病治疗期扣工资是否合法，关键在于单位是否依法制定了病假工资扣减标准并严格执行，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的法律措施来维护自己的利益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。