结论：在企业发生客观变化时，劳动合同并非可以强制变更，而是需要满足特定条件并遵循法定程序。具体来说，只有当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位才可以在符合法定条件和程序的情况下解除劳动关系，但需向劳动者支付经济补偿金。

一、可以变更劳动合同的情形及条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行或继续履行将显失公平时，经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。这些“客观情况”包括但不限于：

1. 不可抗力：如地震、洪水等自然灾害，或战争、社会动荡等社会异常事件，导致企业生产经营受到严重影响。
2. 法律法规政策变化：签订劳动合同时所依据的法律、法规被修改或废止，需要相应调整合同内容以确保合法性。
3. 企业经营状况变化：包括因市场竞争、行业政策调整导致的经营困难、转产、搬迁、生产任务调整等。
4. 重大技术革新：行业内的技术革新可能导致工作岗位和工作内容的根本性变化。

变更条件：

• 协商一致：变更劳动合同的关键是双方必须基于平等自愿、协商一致的原则进行。任何一方都不能擅自变更劳动合同内容。
• 书面形式：变更劳动合同应当采用书面形式，明确记载变更的内容、日期等，并由双方签字或盖章确认。
• 履行告知义务：用人单位应将变更后的劳动合同文本交付劳动者一份，确保劳动者充分了解变更内容。

二、无法协商变更时的处理

如果双方经过协商仍然无法就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

三、违法解除的法律后果

若用人单位未遵循上述法定条件和程序即解除劳动合同，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、实践指导意义

1. 积极协商：用人单位在面对客观情况发生重大变化时，应首先尝试与劳动者协商解决劳动合同的调整问题，以维护双方的合法权益。
2. 遵循法定程序：务必确保解除劳动合同的决策和过程均符合法律法规的要求，包括提前通知、支付经济补偿金等，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
3. 保留证据：在协商和解除过程中，用人单位应保留好相关证据，如书面通知、协商记录等，以备不时之需。

举例说明：假设某企业因市场原因导致订单大幅减少，生产岗位闲置，需要调整生产规模。此时，企业可以与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整岗位、工作时间或薪酬待遇等。如果双方无法协商一致，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

总结：劳动合同的变更是一个严肃且需严格遵守法律规定的过程。在客观情况发生变化时，用人单位和劳动者应积极沟通协商，寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。