结论前置：劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，并不直接等同于劳务合同的终止条件，但若该变化导致劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以依法解除劳动合同。

一、客观情况发生重大变化的含义

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”通常指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见的情况，这些情况不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。这些变化可能包括但不限于：

1. 企业迁移、重组或被并购：导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。
2. 市场环境与经营变化：如行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。
3. 法律法规与政策变化：如环保政策调整导致的停产、转产等。
4. 自然灾害与突发事件：如地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。

二、法律后果及处理方式

当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。

• 协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
• 协商不一致：若协商未果，且该变化导致劳动合同无法继续履行，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：
  1. 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
  2. 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
  3. 通知工会：用人单位在单方解除劳动合同前，应当事先将理由通知工会，这是程序上的重要要求。

三、特殊情形下的限制

需要注意的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，存在某些特殊情形的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这些特殊情形包括：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。

四、建议与总结

对于劳动者而言，当面临劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化时，应积极与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案。同时，也要了解自身的权益和义务，在面临合同变更或解除时能够依法维护自己的合法权益。

对于用人单位而言，应密切关注外部环境的变化，及时与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的程序和要求，以避免法律风险。

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