结论前置：当劳动合同订立的客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者协商变更劳动合同内容；若协商不成，用人单位在满足法定条件的情况下可以解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、客观情况发生重大变化的含义与常见情形
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见的情况，这些情况不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。常见情形包括但不限于：
- 企业迁移与重组：如公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。
- 市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。
- 法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等。
- 自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。
二、法律后果及处理方式
当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。
- 协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
- 协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：
- 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
- 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、实践中的认定与平衡
在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。例如，若企业仅因经营策略调整而进行小范围的人员调动，并未对劳动合同履行产生实质性影响，则可能不构成“客观情况发生重大变化”。
四、对用人单位与劳动者的建议
对用人单位的建议：
- 完善内部协商机制，保留沟通记录，以证明已尽合理努力进行协商。
- 在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定），以减少未来纠纷的可能性。
- 定期评估业务风险，制定应急预案，以应对可能出现的客观情况变化。
对劳动者的提示：
- 关注企业通知义务是否履行，确保自身权益不受侵害。
- 主动参与协商过程，提出合理诉求，争取最有利的解决方案。
- 如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权，维护自身合法权益。
综上所述，面对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应积极与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。在协商不成的情况下，用人单位应依法行事，确保解除合同的合法性与经济性补偿的合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。