医疗期满公司让我去支援1至3个月怎么办-韦海团律师｜法行宝

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2026-06-30 劳动纠纷

医疗期满后公司安排支援1至3个月，您有权根据实际情况决定是否接受，但需注意法律对医疗期满后劳动关系处理的相关规定。具体分析如下：

医疗期满后的法律义务与权利
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期满后，若您仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，公司有权依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N）及医疗补助费（通常为6个月工资，需经劳动能力鉴定确认）。
若您能胜任支援工作：公司安排支援属于合理调岗范畴，您需配合；但若支援岗位与原岗位差异过大（如工作地点、工作内容、劳动强度等），您可拒绝并要求公司维持原条件或协商解除合同。
若您无法胜任支援工作：公司需进一步证明您“不能从事另行安排的工作”，否则可能构成违法解除，您可主张2N赔偿金。
公司调岗的合理性审查要点
- 工作内容相关性：支援岗位是否与您原岗位技能、经验匹配（如护士调岗至行政属不合理）；
- 劳动条件无显著恶化：支援期间薪资、工时、工作地点等是否与原合同一致；
- 程序合法性：公司是否提前与您协商、出具书面调岗通知，并给予合理适应期。
  若公司未满足上述条件，您可书面拒绝调岗，并保留证据（如邮件、录音）以备维权。
您的应对策略建议
- 第一步：评估自身健康状况
  若医疗期满后仍未完全康复，建议先进行劳动能力鉴定（向当地劳动能力鉴定委员会申请），明确是否丧失劳动能力及等级，作为后续谈判依据。
- 第二步：与公司协商
  要求公司出具书面调岗通知，明确支援岗位、期限、待遇等细节；若对调岗有异议，可提出替代方案（如缩短支援期限、调整岗位内容）。
- 第三步：维权路径选择
  若公司强行调岗或以不接受调岗为由解除合同，您可：
  - 向劳动监察大队投诉（15日内受理）；
  - 申请劳动仲裁（主张违法解除赔偿金、未签书面调岗协议的二倍工资差额等）；
  - 若涉及重大权益损害（如降薪、强迫劳动），可直接向法院起诉。

温馨提示：医疗期满后的劳动关系处理涉及复杂法律程序，建议您在做出决定前，将公司调岗通知、医疗证明、劳动合同等材料整理后，直接向我咨询具体方案。我会根据您的实际情况，帮您制定最优维权策略。

核心前提：公司要求员工支援一个月，员工关心到期后的处理方式。结论前置：到期后正常返回原岗位：如果公司未提出延长支援期限或调整岗位的要求，员工到期后应正常返回原岗位继续工作。协商延长支援期限：若公司因业务需要希望员工继续支援，应与员工协商并达成一致，签订书面协议明确延长期限及相关待遇。拒绝不合理要求：若公司强制要求员工继续支援且未提供合理补偿或调整岗位，员工有权拒绝，并可依据劳动合同法维护自身权益。详细分析：到期后正常返回原岗位：根据劳动合同的约定，员工在公司的工作岗位、工作内容及期限等均有明确规定。若公司仅要求员工支援一个月，且未在劳动合同或补充协议中约定支援期限的延长，那么到期后员工应正常返回原岗位继续工作。员工有权要求公司按照原劳动合同的约定提供工作条件，包括工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等。协商延长支援期限：若公司因业务需要，希望员工继续支援，应与员工进行协商，并就延长支援期限、工作内容、劳动报酬等事项达成一致。协商过程中，员工应明确自己的权益和诉求，如要求公司支付额外的支援补贴、调整工作岗位或提供其他形式的补偿。双方达成一致后，应签订书面协议，明确延长支援期限及相关待遇，以保障双方的权益。拒绝不合理要求：若公司强制要求员工继续支援，且未提供合理补偿或调整岗位，员工有权拒绝。员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求公司按照原劳动合同的约定履行义务，或者与公司协商解除劳动合同并获得相应的经济补偿。若公司拒绝履行义务或协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：员工在面临公司要求支援的情况时，应仔细阅读劳动合同及相关协议，了解自己的权益和义务。若公司提出延长支援期限的要求，员工应与公司进行充分协商，并确保协商结果以书面形式确认。若遇到不合理要求或公司拒绝履行义务的情况，员工应及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。

当公司安排你去其他公司支援时，这确实是一个需要仔细考虑的问题。以下是一些详细的建议和步骤，帮助你处理这种情况：一、审查劳动合同及公司内部规定仔细阅读劳动合同：查看合同中是否有关于工作地点、工作任务调配、薪资待遇等方面的明确条款。这些条款将决定你是否有义务接受公司的支援安排。了解公司内部规定：参考员工手册、规章制度等文件，确认公司关于工作安排变动的具体规定。如果规定不明确或存在疑问，可以向人力资源部门咨询。二、评估支援安排的影响考虑个人生活影响：支援可能会对你的通勤距离、时间成本、家庭相处等产生影响。在决定是否接受安排时，需要权衡这些因素。分析职业发展利弊：支援可能为你提供新的经验、技能，但也可能打乱你的职业规划、晋升机会等。因此，你需要仔细评估支援对你的职业发展是否有利。三、与公司沟通协商明确支援细节：与上级领导或相关负责人沟通，了解支援的具体信息，包括时长、工作内容、地点、时间安排、薪资待遇等。表达个人想法和担忧：诚恳地向公司表达你对支援安排的看法和担忧，以及可能对你产生的影响。尝试协商：如果你可以接受支援安排，但希望公司提供某些便利或支持，应明确提出这些要求。如果因特殊原因无法前往支援，也应向公司说明具体情况，并尝试协商其他解决方案。四、考虑法律途径（若必要）向劳动监察部门投诉：如果公司强制要求支援且违反了劳动合同约定或相关法律法规，你可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查和调解。申请劳动仲裁：若调解不成，你可以依法向劳动合同签订地或用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，你还可以向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。五、保持冷静与理智在整个过程中，保持冷静和理智至关重要。避免情绪化的冲突，通过合法的途径来解决问题。同时，可以咨询当地的劳动监察部门或律师，以更好地了解自己的权益和可能的法律后果。综上所述，当公司安排你去其他公司支援时，你需要仔细审查劳动合同及公司内部规定，评估支援安排的影响，与公司进行充分沟通协商，并在必要时考虑法律途径来维护自己的权益。

针对您医疗期满后公司提出让您离职的情况，这确实是一个涉及到您合法权益的重要问题。以下是我为您详细梳理的应对步骤和建议，希望能帮助您有效维护自身权益：一、明确医疗期及法定权益首先，您需要明确自己根据《劳动法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》所享有的医疗期时长。医疗期是根据您实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定的，范围从三个月至二十四个月不等。在医疗期内，公司是无权解除劳动合同的。即使医疗期满，公司也不能直接要求您离职，除非您的病情确实无法继续从事原工作，且公司也无法为您安排其他合适的工作。二、与公司进行深入沟通了解离职原因：与公司相关负责人进行深入沟通，明确其提出离职的具体理由。是因为您的病情无法继续工作，还是公司有其他方面的考虑？表达您的立场：向公司详细阐述您的病情、医疗期的法律规定以及您继续工作的意愿。强调在医疗期满后，公司不能直接解除合同，除非满足特定条件。探讨解决方案：提议公司考虑您的实际情况，如是否可以调整工作岗位、减轻工作强度或采取其他灵活工作安排，以便您能够继续为公司贡献力量。三、全面收集并保存证据为了确保后续维权有据可依，您需要全面收集并保存以下证据：公司提出的离职通知、邮件、短信等书面材料。与公司负责人的沟通记录，包括电话录音、微信聊天记录等，以证明您与公司就离职问题进行了沟通。医院的诊断证明、病历、住院记录等医疗文件，以证明您的病情及医疗期时长。四、依法维权途径若与公司协商无果，您可以通过以下途径依法维权：劳动监察投诉：向当地劳动监察部门提交投诉申请，附上相关证据。劳动监察部门将对公司行为进行调查，并对违规行为进行处罚或纠正。劳动仲裁申请：如劳动监察未能解决问题，您可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。在仲裁过程中，您需要详细陈述事件经过并提交充分证据。仲裁委员会将根据事实和法律规定作出裁决。法律诉讼：若对仲裁结果不满，您可在规定时间内向法院提起诉讼。在诉讼中，您需要提供确凿证据证明公司解雇行为违法，并要求相应赔偿。五、保持冷静与理性，寻求专业帮助面对公司的离职要求，您务必保持冷静和理性。了解自己的法定权益，遵循法律程序维权。如果您感到无法单独应对或担心公司行为违法，建议及时咨询专业的劳动法律师。律师会根据您的具体情况给出更详细的建议，并帮助您制定应对策略。六、关注身体健康与职业规划在整个维权过程中，您也要关注自己的身体健康。确保有足够的时间休息和治疗，以便尽快恢复健康。同时，您也可以开始考虑自己的职业规划，为未来的工作做好准备。总之，医疗期满后公司要求您离职并不一定合法。您应明确自己的法律权益，与公司进行有效沟通并尝试寻找灵活解决方案。若协商无果，应全面收集证据并通过劳动监察投诉、劳动仲裁申请或法律诉讼等途径依法维权。在整个过程中，保持冷静与理性至关重要。希望这些建议能对您有所帮助。

针对您医疗期满无法返岗，公司让您离职的情况，首先明确结论：公司是否有权让您离职，需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度为您进行的分析：一、公司无权直接让您离职的情形您仍有合理理由不能上班：若医疗期满后，您因身体原因仍需继续治疗或休养，并已按公司规定办理请假手续，提供了相应证明（如医院诊断证明），则公司不能直接让您离职。此时，公司应与您协商调整工作岗位或工作时间等，以适应您的身体状况。您属于法律特殊保护对象：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若您从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；或在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；或女职工在孕期、产期、哺乳期；或在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年等情形，公司均不得依据相关法律规定解除劳动合同。二、公司有权让您离职的情形医疗期满无法从事原工作，也无法从事另行安排的工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，若您患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司提前三十日以书面形式通知您或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，公司应为您安排合适的工作岗位进行尝试。您无正当理由旷工：若医疗期满后，您无正当理由不去上班，也未按照公司规章制度办理请假手续，构成旷工，且旷工达到公司规定的严重违纪程度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司可以解除劳动合同。三、经济补偿与赔偿问题若公司合法辞退您：公司应支付经济补偿。经济补偿按您在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若公司违法辞退您：如公司未按规定程序进行调岗安排就直接辞退您，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿金的二倍。四、建议与行动面对公司让您离职的情况，您应首先了解自己的权益和法律规定。若认为公司辞退行为不合法或存在争议，可通过以下途径维护权益：与公司进行协商：尝试与公司沟通，了解公司辞退的具体原因，并表达自己的诉求和理由。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。提起诉讼：若对仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼，要求法院对争议进行裁决。同时，您应保留好相关证据，如劳动合同、医疗证明、辞退通知等，以便在维权过程中使用。最后，希望您能根据自身情况，采取合适的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“医疗期满后公司叫我劝退我不退我要去上班吗”的问题，以下是我的详细解答：结论：医疗期满后，公司不能随意劝退你。若你身体条件允许且希望继续上班，你有权要求公司安排工作或继续履行劳动合同。若公司违规劝退，你可依法维权。分析说明：公司劝退的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工医疗期满后，若不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，公司需证明你无法从事原工作及另行安排的工作。若公司未能履行上述法定程序，直接劝退你，则属于违法解除劳动合同。你的权益：若你认为自己身体条件已经恢复或能够从事公司另行安排的工作，你有权要求公司继续履行劳动合同或安排工作。若公司违规劝退，你可拒绝主动离职，并保留相关证据（如劳动合同、医疗证明、劝退通知等），以便后续维权。维权途径：若公司坚持违规劝退，你可首先与公司进行协商，尝试解决争议。协商无果时，你可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。若劳动仲裁结果不满意，你还可依法提起诉讼，维护自己的合法权益。行动建议：在决定是否继续上班前，请确保自己的身体条件已经恢复或能够胜任工作。若决定继续上班，请与公司明确沟通你的意愿，并要求公司安排工作或继续履行劳动合同。若遭遇公司违规劝退，请保持冷静，收集好相关证据，并依法维权。综上所述，医疗期满后，你有权根据自己的身体条件和意愿决定是否继续上班。若公司违规劝退，你可依法维权，保护自己的合法权益。

针对您提出的“医疗期内公司让我办理待岗怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，法律并未赋予用人单位强制要求员工待岗的权利。在医疗期内，您作为劳动者，享有请病假的权利，而公司则应当尊重并保障您的这一权利。如果公司未经您同意，单方面要求您待岗，这可能构成对劳动权的变相剥夺。接下来，我们分析公司可能提出的待岗理由及应对策略：身体状况不适合原岗位：如果公司认为您的身体状况不再适合原有岗位，它应当提供充分的证据来支持这一观点，比如医疗机构的诊断证明或劳动能力鉴定结果。在没有充分证据的情况下，公司无权强制要求您待岗。您可以与公司沟通，表达您愿意并能够继续工作的意愿，并要求公司提供适合您身体状况的工作岗位。公司业务调整，无合适岗位：如果公司确实因业务调整而无法提供适合您的工作岗位，它应当与您协商变更劳动合同内容，如调整至强度较低的工作岗位或在家待岗休息等。在协商过程中，您有权要求公司保持您的工资待遇不变或至少不低于法定标准。如果公司拒绝协商或协商无果，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。待岗期间的工资待遇：即使您同意待岗，公司也应当按照劳动合同的约定或国家法律法规的规定支付您待岗期间的工资。通常，待岗期间的工资会低于正常工作期间的工资，但不应低于当地最低工资标准或劳动合同约定的基本工资。如果公司擅自降低您的工资待遇，您有权要求公司补发差额，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。针对您的情况，我建议您采取以下步骤：与公司沟通：首先，尝试与公司进行友好沟通，了解公司要求您待岗的具体原因和依据。表达您愿意并能够继续工作的意愿，并要求公司提供适合您身体状况的工作岗位或协商变更劳动合同内容。收集证据：如果公司坚持要求您待岗且无法提供充分证据支持其观点，您应当开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、医疗证明等。这些证据将在后续的法律程序中起到关键作用。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，您可以考虑咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解您的权益和可行的法律途径。在律师的指导下，您可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请或向法院提起诉讼，要求公司恢复您的工作岗位或补发工资差额等。最后，我要强调的是，劳动权是公民的基本权利，任何单位和个人都不得侵犯。在面对公司的不合理要求时，您应当勇敢地站出来维护自己的权益。同时，也希望您能够保持冷静和理性，通过合法途径来解决问题。

医疗期满后公司提出协商，您需要根据具体情况来应对，以下是详细分析和建议：公司协商解除劳动合同的合法性法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，医疗期满后，若您不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，公司提前三十日以书面形式通知您或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。协商解除：若公司提出协商解除劳动合同，且您同意，双方可以签订协商解除劳动合同的协议。这种情况下，公司需要支付经济补偿。经济补偿的计算方式补偿标准：经济补偿按您在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。计算公式： \[ \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \] （其中，月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）若认为公司辞退违法，如何维权拒绝协商：若您认为公司辞退违法，可以拒绝协商结果。收集证据：收集劳动合同、医疗证明、协商记录等证据，以备后续维权使用。申请劳动仲裁：协商不成，您可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）。公司合法辞退的情形条件满足：若公司辞退您合法，即满足医疗期满后您不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，且公司已提前三十日以书面形式通知您或额外支付了一个月工资，那么您有权获得经济补偿。程序合规：公司需确保辞退程序合规，包括提前通知、支付经济补偿等。实际操作建议要求说明理由：若公司提出协商辞退，您可以要求公司说明辞退理由和依据，以评估其合法性。谨慎签署协议：在签署任何协议前，务必仔细阅读条款，确保自己的权益不受损害。及时咨询：若对公司的做法有疑问或不满，及时咨询专业律师（比如我），以便更好地维护自己的权益。举例说明：假设您在公司工作了5年，月工资为8000元。医疗期满后，公司提出协商辞退。若公司辞退合法，您应获得的经济补偿为：5年 × 8000元/年 = 40000元。若公司未提前通知或未支付经济补偿，您有权拒绝协商结果，并申请劳动仲裁要求公司支付赔偿金（即80000元）。总结：医疗期满后公司提出协商，您需要根据具体情况评估公司的做法是否合法，并据此决定是否接受协商结果。若认为公司辞退违法，应及时收集证据并申请劳动仲裁以维护自己的权益。有问题可以直接向我咨询。

核心前提：用户处于医疗期即将届满的阶段，公司主动发起谈话，可能涉及劳动关系处理、岗位调整、合同解除等法律问题。结论前置：医疗期满后公司谈话可能涉及劳动关系存续、岗位调整或解除等法律后果，需根据具体情况判断公司行为的合法性，并采取针对性应对措施。以下从法律角度分情况说明：若公司拟解除劳动合同法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后解除合同，但需支付经济补偿金（工作年限×月工资）。应对建议：要求公司出具书面解除通知，并核对解除理由是否符合“不能从事原工作且无法安排新工作”的条件；若公司未履行法定程序（如未安排调岗、未支付补偿），可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿金）；保留医疗期证明、公司谈话记录等证据。若公司拟调整岗位或工作内容法律依据：根据《劳动合同法》第40条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可调整岗位，但需遵循“合理、必要”原则，且调整后的岗位应与劳动者能力匹配。应对建议：评估新岗位是否与自身健康状况、技能水平相适应；若认为调整不合理（如薪资大幅降低、工作强度超出承受范围），可拒绝并要求公司维持原合同条件；书面回复公司，明确表达意见并留存证据。若公司未明确表态但施压离职法律风险：公司可能通过暗示、威胁等方式变相逼迫劳动者主动离职，以规避支付经济补偿金的义务。应对建议：拒绝签署任何自愿离职文件，明确表示需按法定程序处理；记录谈话内容（时间、地点、参与人、主要表述），必要时录音；若公司违法解除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。行动建议：谈话前梳理医疗期证明、劳动合同、工资记录等材料；谈话中保持冷静，明确询问公司意图（解除/调岗/其他），并要求书面确认；谈话后根据情况采取上述应对措施，必要时委托律师介入。提示：医疗期问题涉及劳动法、合同法等多重法律关系，具体操作需结合个案证据和地方规定。如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。

针对您提出的“医疗期三个月满了公司辞退补偿”的问题，结论如下：合法辞退的经济补偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。同时，根据该法第四十六条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。特殊情况：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。示例：假设您在公司工作了2年，月平均工资为6000元，且您的月工资未超过当地职工月平均工资的三倍。那么，在合法辞退的情况下，您应获得的经济补偿为2个月工资，即2 × 6000 = 12000元。未提前通知的额外支付如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同，那么除了经济补偿金外，还需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。违法辞退的赔偿法律依据：若用人单位违反法律规定解除劳动合同，如未进行调岗安排或未提前通知等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，劳动者有权要求继续履行合同或者选择不要求继续履行合同并要求用人单位依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿标准：赔偿金的标准是经济补偿标准的两倍。即按照劳动者在本单位工作年限对应的月数乘以两倍的月工资来计算。示例：继续以上述情况为例，如果您在公司工作了2年，月平均工资为6000元，且公司违法辞退您，那么您应获得的赔偿金为经济补偿金的两倍，即12000 × 2 = 24000元。实际操作建议：了解当地政策：由于不同地区的劳动法规可能存在差异，因此在实际操作中，建议您先了解当地的具体政策和规定。保留相关证据：无论是用人单位还是劳动者，在处理此类问题时都应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。协商解决：在可能的情况下，双方可以通过协商的方式解决争议，避免不必要的法律纠纷。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对“公司老是让出去支援”这一问题，核心在于明确公司的安排是否合理合法，以及员工应如何应对。以下是具体分析：首先判断公司安排的合法性根据《劳动合同法》及相关规定，公司有权根据经营需要调整员工的工作内容或地点，但需满足两个前提：合理性：支援安排应与劳动合同约定的工作内容、岗位相关，且不具有侮辱性或惩罚性（例如，让财务人员长期从事体力劳动可能不合理）。协商性：公司应与员工协商一致，尤其是涉及工作地点变更（如跨城市支援）时，需员工书面同意。若未协商一致，员工有权拒绝。例外情形：若劳动合同中明确约定“公司可根据需要调整工作地点或岗位”，且调整具有合理性（如短期、临时性支援），员工可能需配合。但即使如此，公司仍需提供必要保障（如交通、住宿补贴）。员工如何应对不合理支援安排与公司沟通：明确表达自身困难（如家庭、健康原因），要求公司调整安排或提供补偿（如加班费、调休）。沟通时建议书面留痕（邮件、微信记录），避免口头协商无证据。拒绝违法安排：若公司强制要求支援且未协商、未提供补偿，或安排明显不合理（如长期、高风险岗位），员工可拒绝并保留证据（如通知、工作记录）。维权途径：若公司因此扣减工资、解除合同，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、未支付工资等。特殊情形：孕期、哺乳期员工根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期、哺乳期员工不得安排禁忌劳动或延长工作时间。若公司强制支援涉及高强度、高风险岗位，员工可直接拒绝并投诉。总结建议：先核实劳动合同中是否有相关约定，评估支援安排的合理性；优先与公司协商，明确自身诉求并留存证据；若公司行为违法，果断通过法律途径维权。如有具体细节（如支援期限、是否跨城市、劳动合同条款等），可进一步向我说明，我会帮你分析具体应对方案。

面对医疗期满后公司发来的返岗通知，而您目前病还未痊愈的情况，确实需要谨慎且合法地应对，以确保您的权益得到充分保障。以下是一套详细的应对策略，供您参考：一、明确法律权益与规定首先，您需要清楚了解《中华人民共和国劳动合同法》中关于医疗期及解除劳动合同的相关规定。根据法律，在规定的医疗期内，公司是无权解除劳动合同的。而医疗期满后，如果您不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司在提前通知或支付额外工资后，才有权解除劳动合同。但在此之前，公司应给予您调整岗位或培训的机会。二、及时评估自身状况与准备医疗证明确认医疗状况：建议您尽快前往医院进行复查，获取最新的病情诊断证明，以明确自己当前的身体状况是否适合立即返岗。准备医疗证明：收集所有相关的病历、诊断书、检查报告等医疗文件，这些将是您与公司沟通以及后续可能法律程序中的重要依据。三、积极与公司沟通协商书面回复公司：收到返岗通知后，您应立即以书面形式（如邮件或信件）回复公司，附上最新的医疗证明，详细说明您的身体状况和无法返岗的原因。提出合理诉求：基于法律规定和您的实际情况，您可以向公司提出延长医疗期、调整工作岗位或提供其他适当安排的请求。例如，如果您认为自己的病情需要更长时间的休养，可以正式提交延长医疗期的申请。四、考虑申请延长医疗期或调整岗位了解申请条件：对于某些特定疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，您可能有权根据相关规定申请延长医疗期。正式提交申请：按照公司要求或相关法规，正式提交延长医疗期的申请，并提供详尽的医疗证明和休养计划。同时，您也可以与公司探讨调整至更轻松或适合当前身体状况的岗位的可能性。五、寻求法律援助与保留证据咨询专业人士：如果您与公司沟通无果，或者公司违反了法律规定，您应咨询劳动保障部门或专业劳动法律师，获取针对性的法律建议。保存所有证据：在整个过程中，务必妥善保存所有与医疗、沟通、申请及可能的争议相关的文件和记录。这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。采取法律行动：如果公司强行要求您返岗或因此解除劳动合同，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至提起诉讼，以维护自己的合法权益。六、灵活应对与寻求支持灵活工作安排：如果您的病情允许，您可以与公司协商是否可以采取在家办公、远程工作等灵活方式完成部分工作任务。返岗过渡时间：如果延长医疗期申请未获批准，您可以与公司协商一个相对合理的返岗过渡时间，以便您逐步适应工作环境。寻求工会支持：如果公司内部有工会组织，您可以向工会反映情况，寻求支持和帮助。工会有义务维护员工的合法权益。综上所述，面对医疗期满未痊愈而公司通知返岗的情况，您应冷静应对，依法行事。通过明确自身权益、积极沟通协商、合理提出申请以及必要时寻求法律援助，您可以有效保护自己的合法权益不受侵害。

首先明确结论：公司要求员工支援车间是否合理合法，需结合劳动合同、公司规章制度及具体情形综合判断。若公司安排符合法律规定且未损害员工权益，员工一般需配合；若存在违法情形，员工可依法维权。具体分析角度：从劳动合同角度：若劳动合同中明确约定员工需服从公司合理的工作调动（包括岗位调整、支援其他部门等），且此次支援车间属于合理范围（如临时性、非长期性、不涉及侮辱性或危险性岗位），则员工应当配合。若劳动合同未明确约定，或约定模糊，公司单方面强制要求支援车间可能构成违约。此时员工可与公司协商，或依据《劳动合同法》第三十五条要求公司出具书面调动通知，并协商一致后签署变更协议。从公司规章制度角度：若公司规章制度中规定了员工需服从工作调动的条款，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则员工需遵守。若规章制度未经过民主程序或未公示，或条款本身违法（如强制加班、降低工资等），则员工有权拒绝。从具体情形角度：临时性支援：若支援车间是短期、临时性的（如因生产旺季、突发订单等），且公司承诺支援期间工资、福利不变，员工一般应配合。长期性调动：若支援车间实质为长期性岗位调整，且涉及工作内容、工作地点、工资待遇等重大变更，公司需与员工协商一致，否则员工可拒绝。违法情形：若支援车间涉及危险作业、超时加班、降低工资等违法行为，员工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。员工应对建议：与公司沟通：首先与公司人力资源部门或直属领导沟通，了解支援的具体原因、期限、待遇等，并表达自己的关切和诉求。查看合同和制度：仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确认公司要求是否合法合规。保留证据：若公司存在违法行为（如强制调动、降低工资等），保留相关证据（如邮件、聊天记录、工资条等）。依法维权：若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。

核心结论：医疗期满后公司要求返岗或调岗而您未去，可能面临被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的风险，但公司需满足法定条件且程序合法。您可通过协商、申请劳动仲裁等途径维护权益，具体分情况处理如下：公司调岗或返岗要求是否合法？合法情形：若医疗期满后您不能从事原工作，公司可根据《劳动合同法》第40条，在协商一致或医疗期满后，将您调整至能力匹配的岗位（如从重体力调至轻体力），且需提供书面调岗通知、说明调岗理由，并保证调岗后薪资、待遇无不合理降低。违法情形：若公司未与您协商、未提供书面通知，或调岗后薪资、工作地点等条件明显不合理（如跨城市调岗、薪资减半），则属于违法调岗，您有权拒绝。您未返岗或调岗的法律后果若公司要求合法：您无正当理由拒绝返岗或调岗，公司可依据《劳动合同法》第40条，提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除劳动合同，并需支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。若公司要求违法：您拒绝返岗或调岗不构成“严重违反规章制度”，公司若以此为由解除劳动合同，属于违法解除，您可要求公司继续履行合同或支付2倍经济补偿金的赔偿金（即“2N”）。您的应对建议第一步：核实公司要求是否合法要求公司出具书面调岗/返岗通知，明确岗位、薪资、工作地点等关键信息。若公司拒绝提供书面通知，或调岗条件明显不合理，可拒绝并保留证据（如录音、聊天记录）。第二步：与公司协商若您因身体原因仍无法工作，可要求公司延长医疗期（需提供医疗机构出具的病假证明），或协商解除合同并争取经济补偿。第三步：申请劳动仲裁若公司以“旷工”等理由违法解除合同，您可向当地劳动仲裁委申请仲裁，主张：确认公司解除行为违法；要求继续履行合同或支付赔偿金；补发违法解除期间的工资（若选择继续履行合同）。关键证据清单劳动合同、医疗期证明（如病历、病假条）；公司调岗/返岗的书面通知（或拒绝提供的证据）；公司解除劳动合同的通知（如有）；工资流水、考勤记录等证明劳动关系存续的证据。温馨提示：医疗期纠纷涉及劳动法、工伤保险条例等多部法律，程序复杂且时效性强（劳动仲裁需在解除合同后1年内提出）。若您对公司要求或自身权益有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。

核心结论：医疗期满后公司调出原部门，需结合调岗合法性、合理性及劳动合同约定综合判断，用人单位可能合法也可能违法，需分情况处理。若调岗具有合法性与合理性，用人单位行为不违法根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作。此时需满足以下条件：医疗期满后劳动者确实无法从事原岗位工作：需用人单位提供劳动者无法胜任原工作的证据，如医疗鉴定报告、岗位能力评估等；调岗具有合理性：新岗位应与劳动者身体状况、技能水平相匹配，不得具有侮辱性或惩罚性（如从管理岗调至保洁岗）；劳动合同无特殊约定：若劳动合同明确约定“医疗期满后必须调岗”，且调岗符合前述条件，则用人单位行为合法。建议：若用人单位已履行上述程序，劳动者可先接受调岗，同时要求用人单位明确新岗位的薪资、职责等，避免后续争议。若调岗不具有合法性与合理性，用人单位行为违法若用人单位存在以下情形，则构成违法调岗：未证明劳动者无法从事原工作：仅以“医疗期满”为由直接调岗，未提供劳动者无法胜任原工作的证据；调岗具有恶意：如将劳动者调至明显不合理的岗位（如跨城市调岗、降薪调岗），或以调岗为名逼迫劳动者离职；违反劳动合同约定：若劳动合同明确约定“医疗期满后继续履行原岗位”，用人单位单方调岗则构成违约。建议：劳动者可采取以下措施：书面提出异议：向用人单位发送《异议函》，明确拒绝不合理调岗，并要求继续履行原岗位；收集证据：保留调岗通知、劳动合同、医疗证明等材料，证明用人单位违法调岗；申请劳动仲裁：若用人单位坚持违法调岗，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位或支付违法解除赔偿金（若用人单位以“拒不接受调岗”为由解除合同）。特殊情形：用人单位以“医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由解除合同根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在满足以下条件时可解除合同：医疗期满后，劳动者既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；用人单位提前30日书面通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）；依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。风险提示：若用人单位未履行前述程序直接解除合同，则构成违法解除，劳动者可要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。总结：医疗期满后调岗需结合具体情形判断合法性。若用人单位调岗合法合理，劳动者应配合；若违法，劳动者可通过异议、仲裁等途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

面对医疗期满后单位通知返岗的情况，您确实需要采取一系列既合法又合理的步骤来应对，以确保自身权益得到充分保障。以下是我为您详细梳理的应对策略：一、了解法律基础与自身权益首先，您需要明确《中华人民共和国劳动合同法》中关于医疗期及解除劳动合同的相关规定。在医疗期内，用人单位是不能随意解除劳动合同的。而医疗期满后，如果您不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前通知您或者支付额外一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位应当给予您调整岗位或者进行培训的机会。二、评估自身健康状况与准备医疗证明确认健康状况：您需要前往医院进行复查，获取最新的病情诊断证明，以确认自己确实因为健康原因无法立即返岗。准备医疗文件：收集所有相关的病历、诊断书、检查报告等医疗文件，这些文件在与单位沟通以及后续可能的法律程序中，都将作为重要的依据。三、与单位进行积极沟通及时回复返岗通知：收到单位的返岗通知后，您应立即以书面形式回复，附上最新的医疗证明，详细说明自己的身体状况和无法返岗的具体原因。提出合理诉求：基于法律规定和您的实际情况，您可以向单位提出延长医疗期、调整工作岗位或者提供其他适当安排的请求。例如，如果您认为自己的病情还需要一段时间的休养，可以申请延长医疗期；如果您的身体状况允许从事一些轻松的工作，可以与单位探讨调整岗位的可能性。四、申请延长医疗期或岗位调整了解申请条件：对于某些特定疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，您可能可以根据相关规定申请延长医疗期。正式提交申请：按照单位的要求或者相关法规，正式提交延长医疗期的申请，并提供详尽的医疗证明和休养计划。同时，如果您考虑岗位调整，也可以与单位进行协商，提出自己的意愿和期望。五、寻求法律援助与保留证据咨询专业人士：如果您与单位的沟通没有取得理想的结果，或者您认为单位的行为违反了法律规定，那么您可以咨询劳动保障部门或者专业的劳动法律师，获取针对性的法律建议。保存所有证据：在整个过程中，您务必妥善保存所有与医疗、沟通、申请以及可能的争议相关的文件和记录。这些证据在后续的法律程序中可能会起到关键作用。采取法律行动：如果单位确实违反了法律规定，侵犯了您的合法权益，那么您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至提起诉讼，以维护自己的合法权益。总之，面对医疗期满后单位通知返岗的情况，您应保持冷静，依法行事。通过明确自身权益、积极沟通协商、合理提出申请以及必要时寻求法律援助，您可以有效保护自己的合法权益不受侵害。

若被公司调去支援，核心前提是需先明确调岗的合法性及合理性，再根据具体情况决定应对方式。以下分情况说明：若调岗合法合理，可考虑接受合法性判断：根据《劳动合同法》第三十五条，公司调岗需与劳动者协商一致，并书面变更劳动合同。但若劳动合同中已明确约定公司有权根据经营需要调整岗位，或调岗属于临时性、合理性的支援（如项目紧急、部门人手不足），且未降低薪资、未增加不合理工作负担，则可能被认定为合法。应对建议：要求公司出具书面调岗通知，明确支援期限、工作内容、薪资待遇等关键条款；若调岗未影响核心权益（如薪资、职位等级），可暂时接受，同时保留相关证据（如邮件、通知），以备后续争议。若调岗违法或不合理，可拒绝并维权违法情形：公司未与劳动者协商一致，单方面强制调岗；调岗后薪资、职位明显降低，或工作条件恶化（如工作地点过远、工作强度过大）；调岗目的不正当（如变相逼迫离职）。应对建议：书面拒绝：向公司发送书面函件，明确拒绝调岗，并说明理由（如未协商一致、调岗不合理）；保留证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据；投诉或仲裁：若公司坚持违法调岗，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张公司继续履行原合同或支付违法解除赔偿金。特殊情况：公司以“不接受调岗即离职”威胁法律定性：公司若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。应对建议：拒绝签署任何“自愿离职”文件；要求公司出具书面解除通知，并注明解除理由；及时申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿。总结：调岗支援需结合合同约定、调岗目的、权益影响综合判断。若合法合理，可协商接受；若违法或损害权益，应坚决拒绝并通过法律途径维权。如有具体细节（如合同条款、调岗内容），可进一步向我说明，我会为你详细分析。

关于“公司让去其他部门支援几天不去可以吗”这个问题，我们可以从以下几个方面进行分析：核心结论：公司若要求员工去其他部门支援，员工是否有权拒绝，主要取决于劳动合同中的约定以及公司提出该要求的具体情境。若劳动合同中未明确约定支援义务，且该支援要求超出了员工的正常工作职责范围，员工有权拒绝。详细分析：劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了员工需要根据公司需要参与其他部门支援的任务，那么员工应当遵守合同约定，履行支援义务。若劳动合同中未明确约定支援任务，公司单方面要求员工去其他部门支援，则可能构成对劳动合同内容的变更。在这种情况下，员工有权与公司进行协商，并可以根据自己的意愿选择是否接受支援任务。公司提出支援要求的合理性：如果公司提出的支援要求是出于生产经营的紧急需要，且支援时间合理、任务明确，员工在综合考虑后，可以基于团队协作和公司利益的角度，选择接受支援任务。如果公司提出的支援要求不合理，如支援时间过长、任务不明确或与公司业务无直接关联，员工有权拒绝该要求，并可以向公司提出自己的意见和理由。法律保障：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同的相关内容。若公司未经与员工协商，单方面变更劳动合同内容（如要求员工去其他部门支援），员工有权拒绝，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。建议：在面对公司提出的支援要求时，员工应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估该要求的合理性。若员工决定拒绝支援要求，应与公司进行妥善沟通，明确表达自己的意见和理由，避免产生不必要的误解和纠纷。若公司坚持要求员工接受不合理的支援任务，员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司让去其他部门支援几天不去是否可以，主要取决于劳动合同中的约定以及公司提出该要求的具体情境。员工在做出决定时，应综合考虑自己的权益、公司的利益以及法律的保障。

当医疗期满后公司劝退而员工不愿意离职时，这是一个涉及法律法规、公司政策以及员工个人权益的复杂问题。以下是我为您提供的详细解决方案：一、深入了解与沟通了解原因与顾虑：公司应首先与员工进行深入沟通，了解其不愿意离职的具体原因和顾虑。这可能包括对经济补偿的不满、对未来职业发展的担忧、对工作的深厚感情等。提供解决方案：针对员工提出的合理要求，公司应积极寻求解决方案，并给予明确的承诺和保障。例如，如果员工担心经济补偿不足，公司可以重新评估并调整补偿方案。对于不合理的要求，公司也应耐心解释和说明实际情况，以及公司的立场和限制。二、明确法律规定与公司政策法律解释：向员工详细解释公司劝退的依据以及相关的法律法规规定。特别是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中关于用人单位可以解除劳动合同的情形，如医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作等。政策解读：介绍公司关于劝退情况的具体政策和流程，确保员工明白整个处理过程的合法性和合规性。这有助于增强员工对公司的信任和理解。三、协商合理补偿方案经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与员工协商合理的经济补偿方案。补偿标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其他福利：除法定经济补偿外，公司可以考虑提供额外的福利或支持，如推荐信、职业培训课程优惠券、过渡性补贴等，以增加协商的吸引力。离职时间灵活性：在离职时间上给予员工一定的灵活性，与员工协商确定最终的离职日期，并以书面形式确认。这有助于减轻员工的压力，并体现公司的人文关怀。四、书面通知解聘决定出具书面通知：如果经过多次沟通协商，员工仍然不愿意离职，且公司坚持劝退决定，则应向员工发送书面的解除劳动合同通知。通知中应明确解除劳动合同的原因、依据、解除日期等关键信息。告知相关权利：在书面通知中，还应告知员工享有的相关权利，如申请劳动仲裁的权利等。这有助于员工了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的利益。五、应对可能的劳动仲裁准备材料：公司应收集和整理能够证明劝退行为合法合理的相关证据材料，如医疗期证明、岗位调整通知、沟通协商的记录等。这些材料将用于证明公司符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的解除情形。参与仲裁：如果员工提起劳动仲裁，公司应按照仲裁机构的要求，安排合适的代表参加仲裁庭审，并清晰、准确地陈述公司的观点和事实依据。六、建立离职管理和沟通机制完善离职流程：公司应建立完善的离职管理和沟通机制，明确离职流程和相关规定。这有助于确保员工在离职过程中得到妥善安置，并减少类似问题的发生。加强企业文化宣导：在招聘和入职阶段，公司应加强企业文化和价值观的宣导，提高员工的认同感和归属感。这有助于增强员工对公司的忠诚度，并减少因劝退等引发的纠纷。综上所述，处理医疗期满后公司劝退而员工不愿意离职的问题需要公司从多方面入手，既要遵循法律法规，又要注重人文关怀和沟通协商。通过上述措施的实施，公司可以妥善解决这一问题，维护自身的合法权益，同时也保护了员工的合法权益。

针对您提出的“医疗期满以后不能胜任工作公司又不辞退你”的问题，以下是我的详细解答：一、公司不辞退的合法性分析法定保护情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若您属于从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形之一，公司不得依据医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作为由解除劳动合同。若您符合上述任一情形，公司不辞退您是合法的，且您应享受相应的法律保护。有合理理由不能上班：若医疗期满后，您因身体原因仍需继续治疗或休养，并已按公司规定办理请假手续，提供了相应证明（如医院诊断证明），则公司不能直接辞退您。此时，公司应与您协商调整工作岗位或工作时间等，以适应您的身体状况。二、公司可能辞退的情形及应对医疗期满无法从事工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，若您医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司提前三十日以书面形式通知您或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但公司需支付经济补偿，经济补偿按您在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。应对建议：若您认为公司未履行调岗义务或解除程序不合法，可与公司协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼。无正当理由旷工：若医疗期满后，您无正当理由不去上班，也未按照公司规章制度办理请假手续，构成旷工，且旷工达到公司规定的严重违纪程度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司可以解除劳动合同。此时，公司无需支付经济补偿或赔偿。应对建议：若您因身体原因无法上班，应及时与公司沟通并办理请假手续，提供相应证明，避免构成旷工。三、经济补偿与赔偿的计算合法辞退的经济补偿：如前所述，经济补偿按您在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）违法辞退的赔偿：若公司违反法律规定辞退您，如未按规定程序进行调岗安排就直接辞退，需支付赔偿金。赔偿金标准：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 四、建议与行动了解自己的权益：您应首先了解自己的权益和法律规定，明确公司是否合法辞退您或应支付经济补偿。与公司协商：若您认为公司辞退行为不合法或存在争议，可与公司进行协商，寻求妥善解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。申请劳动仲裁：若投诉未果，您可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，您还可向法院提起诉讼，通过司法途径解决争议。保留好相关证据：在整个过程中，您应保留好相关证据，如劳动合同、医疗证明、辞退通知、请假手续等，以便在维权过程中使用。总之，面对医疗期满后不能胜任工作公司又不辞退您的情况，您应了解自己的权益和法律规定，根据具体情况采取相应的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。