核心结论：在未公布评聘方案的情况下要求人员写申请，这种做法存在程序瑕疵，可能损害申请人的知情权与公平参与权。以下从法律角度和实务操作角度展开分析：

一、法律角度：程序合法性存疑

1. 知情权保障原则
   根据《民法典》第5条（自愿原则延伸）及《政府信息公开条例》精神（虽针对行政机关，但企业/单位内部管理可参照），评聘方案作为涉及员工切身利益的重大事项，应当提前公开。未公开方案即要求申请，可能违反单位内部规章制度中关于“程序公开”的约定，甚至涉嫌侵犯员工知情权。

2. 公平参与权风险
   若方案中包含关键评聘标准（如学历、工龄、绩效权重等），未公开可能导致申请人无法针对性准备材料，影响结果公平性。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，用人单位有义务就评聘规则举证，若因未公开导致争议，单位可能承担不利后果。

二、实务操作角度：建议分情况应对

1. 若您是申请人

   • 书面要求公开方案：通过邮件或书面函件向单位人力资源部门提出，明确要求提供评聘方案的完整内容（包括评聘条件、流程、评分标准等），并保留送达证据。
     
   • 暂缓提交申请：在方案未公开前，可附条件提交申请（如注明“本申请基于对评聘方案的合理预期，若最终方案与预期不符，保留申诉权利”），避免因信息不对称导致权益受损。
     
   • 联合异议：若多人遇到同类问题，可集体向工会或上级主管部门反映，推动程序合规化。

2. 若您是单位方

   • 立即补公开程序：通过内部公告、邮件或系统通知等方式公开评聘方案，并设置合理异议期（如3-5个工作日），允许员工对方案内容提出疑问。
     
   • 调整申请截止时间：根据方案公开时间顺延申请期限，确保员工有充分时间准备材料。
     
   • 完善内部制度：在今后评聘工作中，将“方案公开”列为必要前置程序，避免类似争议。

三、争议解决路径

若双方无法协商一致，可通过以下方式维权：

1. 内部申诉：向单位工会、纪检监察部门或上级主管部门投诉；
   
2. 劳动仲裁：以“未依法制定或公开规章制度”为由申请仲裁（需证明方案未公开且影响自身权益）；
   
3. 诉讼：若仲裁未果，可向法院提起民事诉讼，主张单位行为违法并要求撤销评聘结果或赔偿损失。

提示：具体操作需结合单位性质（如国企、私企、事业单位）及内部规章制度调整，建议根据实际情况进一步沟通细节。