核心结论：政府开的菜场转包后，员工权益的处理需分情况讨论，主要取决于转包行为是否合法、原劳动合同是否继续履行等因素。以下是具体分析：

1. 若转包行为合法且原劳动合同继续履行

• 劳动关系不变：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若转包后，新承包方承接原菜场的经营管理，并同意继续履行原劳动合同，员工与原用人单位的劳动关系不受影响，工资、福利、岗位等均按原合同执行。
• 员工权利保障：新承包方需承担原用人单位的权利义务，包括支付工资、缴纳社保、提供劳动条件等。若新承包方拒绝履行，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求原用人单位或新承包方承担连带责任。

2. 若转包行为导致原劳动合同无法继续履行

• 经济补偿或赔偿：若转包后，原用人单位（如政府或原管理方）与员工解除劳动合同，需按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。若用人单位违法解除（如未协商一致强行解约），员工可要求支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
• 新岗位协商：若新承包方愿意接收员工，但需调整岗位、薪资等，需与员工协商一致并签订书面变更协议。若协商不成，员工可拒绝并要求原用人单位按上述标准补偿。

3. 若转包行为本身违法（如未履行法定程序）

• 转包无效风险：若政府或原管理方未通过合法程序（如招标、公开竞价）转包菜场，可能涉及行政违法或合同无效。此时，员工可主张原劳动关系继续有效，并要求原用人单位承担用工责任。
• 行政投诉与诉讼：员工可向当地国资委、市场监管局等部门举报转包违法问题，或通过行政诉讼确认转包行为无效，进而维护自身劳动权益。

4. 特殊情形：员工属于公益性岗位

• 优先安置义务：若菜场员工属于政府安置的公益性岗位（如下岗职工、残疾人等），转包方需优先安置原岗位人员。若未安置，可能违反《就业促进法》等相关规定，员工可要求政府协调解决或主张赔偿。

行动建议

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、社保记录、转包通知等材料，证明劳动关系及转包事实。
2. 协商沟通：优先与原用人单位、新承包方协商，明确劳动关系是否存续及待遇变化。
3. 投诉与仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效1年），主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同。
4. 法律援助：若涉及群体性纠纷或复杂法律问题，可联系当地工会或法律援助中心协助处理。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您提供更精准的建议。