罚款不能直接用于给临时工交工资，二者性质不同且用途受法律严格限制。以下从不同角度详细分析：

1. 罚款的性质与用途限制
   罚款通常是企业或行政机关对违反规章制度、法律法规的行为人（如员工、行政相对人）作出的经济处罚。根据《行政处罚法》及《企业职工奖惩条例》（已废止，但部分原则仍适用），罚款的用途需符合法律规定：

   • 行政罚款：由行政机关依法作出，收入上缴国库，企业无权截留或挪用。
     
   • 企业内部罚款：若企业规章制度合法（如经民主程序制定、内容不违法），可对员工违规行为罚款，但罚款金额不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。此类罚款通常用于企业内部管理或公益目的，不得直接用于支付其他员工工资。

2. 工资的支付义务与来源
   根据《劳动法》《劳动合同法》，企业必须以货币形式按月支付劳动者工资，且工资来源应为企业的合法经营收入。临时工作为劳动者，其工资应由企业从自身资金中支付，而非通过罚款转移支付。若企业以罚款支付工资，可能涉及以下违法情形：

   • 克扣工资：罚款与工资是独立法律关系，企业不得以罚款为由减少应发工资。
     
   • 未及时足额支付劳动报酬：若罚款导致工资低于约定或法定标准，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
     

3. 法律风险与后果

   • 对企业：若被劳动监察部门查处，可能面临责令限期支付工资、加付赔偿金（50%-100%）、行政处罚等后果。
     
   • 对劳动者：若企业以罚款抵工资，劳动者可向劳动仲裁委申请仲裁，要求补发工资及赔偿，或向法院起诉。
     

建议：企业应严格区分罚款与工资支付，确保工资来源合法、足额；若需处罚员工，应通过合法程序（如规章制度公示、员工签字确认）并限制罚款比例；临时工的工资支付标准与正式员工一致，不得歧视。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将协助分析解决方案。