结论：在职的国企职工这一概念并不直接等同于传统意义上的“临时工”，但在实际用工中，国企可能通过灵活用工方式（如劳务派遣、非全日制用工等）雇佣非传统意义上的长期固定员工。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律定义与身份区分：

   • 在当前的劳动法律体系中，“临时工”这一概念已不再适用。劳动关系主要通过固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同来区分。国企职工，无论其合同期限长短，都应被视为正式员工，享有相应的劳动权益和保障。
   • 非全日制用工是另一种可能的用工形式，它指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式下的员工虽然可能不是传统意义上的“长期职工”，但同样受到劳动法的保护。

2. 国企用工实践：

   • 国企在招聘员工时，无论是长期还是短期需求，通常都会与员工签订劳动合同，并为其缴纳社会保险等，以确保员工的合法权益得到保障。因此，从这一角度看，国企职工并不包括传统意义上的“临时工”。
   • 然而，在实际运营中，国企可能会面临临时性、季节性或短期的业务需求。为了满足这些需求，国企可能会采用灵活用工方式，如劳务派遣或业务外包等。在这些方式下，虽然员工不是国企的直接员工，但他们的劳动权益仍然受到法律的保护，且国企也需确保这些员工的合法权益得到充分保障。

3. 劳务派遣与非全日制用工的具体分析：

   • 劳务派遣：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位（如国企）从事劳动。在这种形式下，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位之间则不存在直接的劳动关系。但国企仍需对被派遣劳动者的工作进行管理和监督，并确保其工作条件和待遇符合法律法规的要求。
   • 非全日制用工：非全日制用工形式下的员工虽然工作时间较短，但他们同样享有劳动法的保护，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权益。国企在与非全日制员工建立劳动关系时，也应遵守相关法律法规的规定。

4. 法律建议与权益保护：

   • 对于国企而言，应严格遵守劳动法律法规的规定，确保所有员工的合法权益得到充分保障。在采用灵活用工方式时，应选择合法合规的劳务派遣单位或外包机构，并签订相应的服务合同或劳动合同。
   • 对于员工而言，无论其是国企的正式员工还是通过灵活用工方式雇佣的员工，都应了解自己的劳动权益和保障措施。在遇到劳动纠纷时，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。

总结与进一步思考：在职的国企职工并不直接等同于传统意义上的“临时工”。国企在用工时应遵守相关法律法规的规定，确保所有员工的合法权益得到充分保障。同时，员工也应了解自己的劳动权益和保障措施，以便在遇到问题时能够及时维护自己的合法权益。如果您在国企用工方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。