临时工在职场法律框架下通常被视为在职人员的一部分，但具体是否属于在职人员，需结合其与用人单位建立的劳动关系及实际工作情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面的认定
劳动关系构成：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。临时工只要实际在用人单位工作，无论其称谓如何，都与用人单位建立了劳动关系，自然属于该单位的在职人员。
- 临时工与用人单位之间可能签订的是固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或存在事实劳动关系。无论哪种情况，只要满足劳动关系的构成要件（即劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，且用人单位支付劳动报酬），临时工就应被认定为在职人员。
权益保障：
- 临时工依法享有平等就业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等基本劳动权利。这些权利是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》赋予所有劳动者的，临时工也不例外。
- 用人单位应依法为临时工提供必要的工作条件和劳动保护，确保其权益不受侵害。例如，在工作过程中发生工伤事故时，临时工有权享受工伤保险待遇。
二、实际用工角度的分析
实际工作与管理：
- 临时工在用人单位的安排下从事具体工作，接受用人单位的日常管理和工作安排，遵守用人单位的规章制度。这种实际的工作状态表明临时工是用人单位运营和发展不可或缺的一部分，与正式员工共同为单位贡献力量。
- 临时工的工作时间、工作地点、工作内容等通常由用人单位决定，并需按照用人单位的要求完成工作任务。这种管理与被管理的关系进一步确认了临时工的在职人员身份。
享受部分相同或类似权益：
- 尽管临时工与正式职工在工资待遇、权利义务等方面可能存在差异，但他们仍享有诸多与正式员工相同的权益。例如，临时工同样享有国家规定的休息日、法定节假日等休息休假权利。
- 用人单位也需按照法律规定为临时工支付工资，并确保不低于当地最低工资标准。这进一步体现了临时工作为在职人员的法律地位。
三、特殊情况下的非在职人员认定
劳务关系构成：
- 在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。
- 劳务关系主要受民事法律规范调整，双方的权利义务主要依据合同约定，而非劳动法的相关规定。因此，从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在职人员。
法律依据与判断：
- 此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定进行判断。如果临时工与用人单位之间的关系更符合劳务关系的特征，那么他们就不属于在职人员。
四、建议与注意事项
合同签订：
- 为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时应签订书面的非全日制用工合同或相应类型的劳动合同。合同应明确双方的权利和义务，确保临时工的合法权益得到有效维护。
管理要求：
- 临时工在企业工作期间应接受企业的全面管理，包括但不限于工作时间、工作内容、工作流程等方面的安排。同时，他们也必须严格遵守企业的规章制度和劳动纪律。
权益保障与维权：
- 如果临时工认为自己的权益受到侵害，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。
总结来看，临时工在职场法律框架下通常被视为在职人员的一部分，他们与用人单位之间存在合法的劳动关系，并享有相应的劳动权利和保障。然而，在特定情况下（如构成劳务关系时），则可能不被视为严格意义上的在职人员。因此，在具体案件中应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规以作出准确判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。