结论：单位能否将原来是固定期限的人员改成合同工，这主要取决于原固定期限合同的具体内容、双方协商的结果以及相关法律法规的规定。一般情况下，如果双方协商一致，且不违反法律法规的强制性规定，这种改变是可能的。但具体情况还需具体分析。

分析角度一：合同变更的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。这意味着，如果单位希望将固定期限的员工改为合同工（通常理解为无固定期限劳动合同或另一种形式的合同工），首先需要与员工进行协商，并达成一致意见。

分析角度二：原固定期限合同的内容

原固定期限合同中可能包含有关合同变更、续签或终止的具体条款。如果合同中有明确规定，在何种条件下可以变更合同类型，或者员工在何种情况下有权拒绝变更，那么这些条款将作为双方协商和决策的重要依据。因此，在考虑变更合同类型时，应首先审查原合同的相关内容。

分析角度三：员工权益的保护

在变更合同类型的过程中，必须充分保护员工的合法权益。例如，如果变更导致员工的工资、福利、工作条件等发生不利变化，员工有权拒绝变更或要求相应的补偿。此外，如果员工在原合同期间表现良好，且符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年等），单位在变更合同时也应考虑这些因素。

分析角度四：实际操作中的建议

1. 协商一致：单位应首先与员工进行充分沟通，解释变更合同类型的原因和目的，并听取员工的意见和诉求。在双方达成一致意见的基础上，再着手进行合同变更的相关手续。
2. 审查合同条款：在变更合同前，应仔细审查原合同的相关条款，确保变更不违反原合同的约定和法律法规的强制性规定。
3. 书面确认：合同变更应以书面形式进行确认，并由双方签字或盖章。这样可以避免未来可能出现的纠纷和争议。
4. 关注员工权益：在变更合同过程中，应充分关注员工的合法权益，确保变更不会对员工的工资、福利、工作条件等产生不利影响。

可能遇到的法律后果：

如果单位未经员工同意擅自变更合同类型，或者变更过程中违反了法律法规的强制性规定，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。这可能包括恢复原合同关系、支付赔偿金等。

总结与建议：

单位在考虑将原来是固定期限的人员改成合同工时，应谨慎行事，确保变更过程合法合规，并充分保护员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。