结论：病人投诉不问原因直接扣绩效是否合理，需分情况讨论，一般情况下不合理，但若符合特定条件也可能合理。以下从不同角度详细分析：
一、从劳动合同和规章制度角度分析
若公司规章制度或劳动合同中明确规定投诉处理流程及绩效扣除条件，且该规定合法有效
- 合法有效的条件：规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知。劳动合同中的相关条款需双方协商一致，不存在欺诈、胁迫等情形。
- 合理情形：若规章制度规定“因员工严重失职导致病人投诉，经调查核实后扣除相应绩效”，且公司能证明员工存在严重失职行为（如医疗事故、服务态度恶劣等），则直接扣绩效可能合理。
- 不合理情形：若规章制度未明确投诉处理流程或绩效扣除条件，或规定过于模糊（如“因投诉扣除绩效”），则公司直接扣绩效缺乏依据，可能构成违法。
若公司规章制度或劳动合同中未规定投诉处理流程及绩效扣除条件
- 不合理情形：公司无权直接扣绩效，需与员工协商或通过其他合法途径解决。若公司单方面扣绩效，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张公司未及时足额支付劳动报酬，要求解除劳动合同并支付经济补偿。
二、从投诉处理程序角度分析
公司未调查投诉原因直接扣绩效
- 不合理情形：投诉原因可能多种多样，包括病人误解、沟通不畅、非员工过错等。若公司未调查核实即扣绩效，可能损害员工合法权益，违反《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”及第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的规定。
- 法律后果：员工可要求公司补发绩效工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
公司调查投诉原因后扣绩效
- 合理情形：若公司调查后确认员工存在过错（如服务态度差、工作失误等），且规章制度或劳动合同中有相关规定，则扣绩效可能合理。
- 不合理情形：若调查结果显示员工无过错或过错轻微，公司仍扣绩效，则可能构成违法。
三、从绩效扣除的合理性角度分析
绩效扣除比例合理
- 合理情形：若公司扣除的绩效比例与员工过错程度相当（如因轻微失误扣除少量绩效），且符合规章制度或劳动合同规定，则可能合理。
- 不合理情形：若扣除比例过高（如扣除全部绩效或额外罚款），则可能违反《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”的规定。
绩效扣除后工资不低于最低工资标准
- 合理情形：若扣除绩效后员工工资仍不低于当地最低工资标准，则可能合理。
- 不合理情形：若扣除后工资低于最低工资标准，则公司违法，员工可要求补足差额。
法律建议
员工角度：
- 若公司未调查投诉原因直接扣绩效，或扣除比例过高、扣除后工资低于最低工资标准，员工可先与公司协商，要求补发绩效工资或调整扣除比例。
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
公司角度：
- 公司应完善规章制度，明确投诉处理流程及绩效扣除条件，并确保规章制度合法有效。
- 在处理投诉时，公司应调查核实原因，根据员工过错程度合理扣除绩效，并确保扣除后工资不低于最低工资标准。
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