关于将员工派到外地工作时工资标准的计算问题，核心结论取决于劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作地的生活成本和法律规定，具体分以下几种情况：

1. 劳动合同有明确约定
   如果劳动合同中明确约定了“派驻外地期间的工资标准”（例如按原工资发放，或按工作地标准调整），则直接按合同约定执行。这是最直接、优先适用的依据，双方均需遵守。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确约定劳动报酬；第35条，变更劳动合同需双方协商一致。若合同已约定，无需额外调整。

2. 劳动合同未约定，但公司规章制度有规定
   若合同未明确，但公司通过合法程序制定的规章制度（如员工手册）中规定了派驻外地的工资标准（例如按工作地同岗位工资、或给予差旅补贴等），可按制度执行。
   注意：规章制度需满足“民主程序制定+公示告知”两个条件（如经职工代表大会讨论、向员工公示），否则可能被认定无效。

3. 合同和制度均无约定，需按实际工作地标准调整
   若合同和制度均未约定，根据《劳动合同法实施条例》第14条，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护等事项，按劳动合同履行地（即实际工作地）的规定执行。
   举例：若员工从北京派驻到西安，西安的最低工资标准低于北京，但岗位工资通常需参考西安同行业水平；若西安同岗位工资更高，员工可主张按实际工作地标准调整。

4. 特殊情形：派驻期间生活成本显著增加
   即使合同未约定，若派驻地生活成本（如房租、物价）远高于原工作地，员工可依据《劳动法》第46条“同工同酬”原则，主张公司给予合理补贴（如异地生活津贴、交通补贴等）。
   实践建议：建议公司提前与员工协商，通过补充协议明确补贴标准，避免纠纷。

总结建议：

• 对公司：派驻前应在合同或制度中明确工资标准、补贴政策，避免模糊条款；
  
• 对员工：若发现工资低于实际工作地同岗位水平或未覆盖生活成本，可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或派驻细节需要分析，可以进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细解答。