结论：在已经经历一审开庭且二审维持原判的情况下，仍然可能需要申请劳动仲裁，这主要取决于原判决是否已经涵盖了所有劳动争议事项，以及是否存在新的劳动争议或原判决未涉及的事项。以下是对此问题的详细分析：

1. 原判决未涵盖所有劳动争议事项：

   • 在劳动争议中，可能涉及多个事项，如工资支付、加班费、经济补偿、社会保险等。如果一审和二审的判决仅针对部分事项进行了裁决，而其他事项未得到处理，那么当事人仍然可以就未处理的事项申请劳动仲裁。
   • 例子：假设员工与用人单位之间的争议涉及工资拖欠和加班费两个事项。一审法院仅对工资拖欠进行了裁决，而加班费问题未得到处理。在这种情况下，员工可以就加班费问题申请劳动仲裁。

2. 存在新的劳动争议：

   • 在一审和二审过程中，如果出现了新的劳动争议事项，且这些事项与之前的争议相关联或独立存在，当事人也可以就这些新事项申请劳动仲裁。
   • 例子：在二审判决后，用人单位又以员工违反公司规章制度为由解除了劳动合同，员工认为这一解除行为违法，并因此产生了新的劳动争议。此时，员工可以就新的争议申请劳动仲裁。

3. 对原判决有异议且符合再审条件：

   • 虽然二审维持原判通常意味着法院对案件的最终裁决，但如果当事人认为原判决存在错误，且符合法律规定的再审条件（如新证据出现、原判决适用法律错误等），他们可以通过申请再审来寻求救济。然而，这并不直接涉及劳动仲裁，而是涉及诉讼程序的再审。但值得注意的是，在申请再审之前或过程中，如果发现了新的劳动争议事项，仍然可能需要先通过劳动仲裁来解决。
   • 法律背景：根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向上一级人民法院申请再审。但这并不排除在特定情况下，当事人需要先通过劳动仲裁等前置程序来解决争议。

4. 执行阶段的问题：

   • 如果原判决已经生效，但用人单位未履行判决义务，员工在申请强制执行的过程中，如果发现用人单位存在其他违法行为或新的争议点，也可能需要先通过劳动仲裁来确认相关事实或权益。
   • 例子：员工在申请强制执行工资判决时，发现用人单位在判决生效后仍然存在未支付加班费的情况。此时，员工可以就加班费问题申请劳动仲裁，以确认这一新争议点的权益。

建议：

• 在决定是否申请劳动仲裁之前，建议当事人仔细审查一审和二审的判决书，确认所有争议事项是否已得到处理。
• 如果存在未处理的争议事项或新的争议点，且符合劳动仲裁的受理条件，那么当事人可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁。
• 如果对原判决有异议且认为符合再审条件，那么当事人可以考虑申请再审，但同时也要注意可能涉及的新争议事项的处理。

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