结论：关于“一个威胁不干了的员工还能留吗”这一问题，不能一概而论，需要从多个角度进行综合考量，包括员工威胁的具体原因、员工的工作表现、公司的人力资源策略以及相关法律法规等。

1. 员工威胁的具体原因：

   • 如果员工威胁离职是因为对工作环境、薪资待遇、职业发展等方面存在不满，且这些不满是合理且可以解决的，那么公司可以考虑与员工进行沟通，了解其具体需求，并尝试通过改善工作环境、调整薪资待遇、提供职业发展机会等方式来挽留员工。
   • 如果员工威胁离职是出于无理取闹、恶意挑衅或其他不正当目的，那么公司可能需要考虑是否继续留用该员工，因为这样的员工可能会对公司的工作氛围和团队凝聚力产生负面影响。

2. 员工的工作表现：

   • 如果员工在工作上表现出色，是公司的核心员工或关键岗位人员，那么公司应该更加重视员工的诉求，并尽力挽留。因为这样的员工对公司的价值较高，失去他们可能会对公司的运营和发展产生不利影响。
   • 如果员工在工作上表现平平，甚至存在严重的工作失误或违纪行为，那么公司可能不需要过于挽留，而是应该按照公司的规章制度和法律法规进行处理。

3. 公司的人力资源策略：

   • 公司应该根据自身的人力资源策略来决定是否留用威胁离职的员工。如果公司注重员工的忠诚度和稳定性，那么可能会倾向于挽留那些有离职意向但表现优秀的员工。
   • 如果公司更加注重员工的绩效和贡献，那么可能会更加理性地看待员工的离职威胁，并根据员工的实际表现来决定是否留用。

4. 相关法律法规：

   • 在处理员工离职威胁时，公司还需要遵守相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规规定了员工和公司在劳动关系中的权利和义务，公司不能违反这些规定来处理员工的离职问题。
   • 例如，如果员工在合同期内提出离职，公司不能无故拒绝或设置不合理的障碍；同时，公司也不能因为员工威胁离职而采取报复性措施，如降薪、调岗等。

建议：

• 在面对员工威胁离职的情况时，公司应该保持冷静和理性，不要轻易做出决定。
• 公司可以与员工进行坦诚的沟通，了解其离职的具体原因和诉求，并尝试通过协商来解决问题。
• 如果员工确实有离职的意愿，且无法挽留，公司应该按照法律法规和公司的规章制度来处理离职手续，确保双方的权益得到保障。

后续行动：

• 如果您在处理此类问题时遇到法律难题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。