结论：员工经常以“不干了”来威胁老板，是否能继续留用，需结合具体情况判断，包括员工的工作表现、威胁的频率和性质、公司规章制度以及劳动法律法规等。以下从多个角度进行分析：
一、从员工工作表现角度
若员工工作表现优秀：
- 尽管员工有时以“不干了”作为威胁，但如果其工作能力强、业绩突出，且这种威胁并未对公司的正常运营造成实质性影响，公司可以考虑与员工进行沟通，了解其不满的根源，并尝试解决问题，以保留该员工。毕竟，优秀员工的流失对公司来说是一种损失。
若员工工作表现一般或较差：
- 如果员工不仅经常以“不干了”威胁，而且工作表现平平或较差，那么公司可能需要重新评估该员工的价值。在这种情况下，公司有权根据自身的用人需求和标准，决定是否继续留用该员工。
二、从威胁的频率和性质角度
偶尔威胁，且非恶意：
- 如果员工只是偶尔以“不干了”作为表达不满或寻求关注的方式，且并未表现出恶意或故意破坏公司氛围的意图，公司可以视为员工情绪的一种宣泄，并通过沟通、调解等方式化解矛盾。
频繁威胁，且带有恶意：
- 如果员工频繁以“不干了”威胁，且带有恶意或故意破坏公司氛围、影响其他员工工作积极性的意图，那么这种行为可能构成对公司管理秩序的扰乱。根据《劳动合同法》的相关规定，公司有权依据规章制度对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。
三、从公司规章制度角度
公司规章制度明确规定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工不得以威胁、恐吓等方式影响公司正常运营或破坏公司氛围，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司可以依据规章制度对员工进行处理。
公司规章制度未明确规定：
- 如果公司规章制度中未明确规定此类行为，但员工的行为确实对公司造成了不良影响，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，结合实际情况，对员工进行纪律处分或解除劳动合同。不过，在这种情况下，公司需要确保处理程序的合法性和合理性，以避免引发劳动争议。
四、从劳动法律法规角度
依据《劳动合同法》第三十九条：
- 如果员工的行为严重违反了公司的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给公司造成了重大损害，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
注意解除劳动合同的合法性：
- 公司在解除劳动合同时，需要确保解除决定的合法性和合理性。具体来说，公司需要证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊的情形，且解除决定已经经过了合法的程序（如通知工会、听取员工意见等）。
建议：
- 对于经常以“不干了”威胁的员工，公司应首先尝试与员工进行沟通，了解其不满的根源，并尝试解决问题。
- 如果沟通无果，且员工的行为确实对公司造成了不良影响，公司可以依据规章制度或劳动法律法规对员工进行处理。
- 在处理过程中，公司需要确保程序的合法性和合理性，以避免引发劳动争议。
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