关于工伤期间没有假条是否按旷工处理的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 工伤认定与医疗期：

   • 首先，如果员工已经经过工伤认定，那么在医疗期内，员工享有相应的工伤待遇，包括停工留薪期内的工资福利等。在此期间，员工因治疗工伤而无法正常出勤，通常不会被视为旷工。
   • 医疗期的具体长度会根据员工的伤情和医疗机构的建议来确定，员工应在此期间内积极治疗，并保留好相关的医疗证明。

2. 假条的作用与缺失：

   • 假条是员工因病或非因工负伤需要休息时，由医疗机构出具的证明文件。在工伤医疗期内，假条可以作为员工无法出勤的合法依据。
   • 如果员工在工伤医疗期内没有假条，但确实因治疗工伤而无法出勤，那么用人单位不应直接按旷工处理。此时，员工应尽快与用人单位沟通，说明情况，并补交相关的医疗证明。

3. 用人单位的处理方式：

   • 用人单位在处理此类情况时，应遵循公平、公正、合理的原则。如果员工确实因工伤而无法出勤，且已经或正在积极治疗，那么用人单位不应轻易按旷工处理。
   • 如果用人单位对员工的工伤情况有疑问，可以要求员工提供相关的医疗证明或进行工伤复查鉴定。在确认员工的工伤情况后，再根据实际情况进行处理。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果用人单位在员工工伤医疗期内错误地按旷工处理，可能会面临法律风险。员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求用人单位纠正错误处理决定，并可能获得相应的赔偿。
   • 因此，用人单位在处理员工工伤期间的出勤问题时，应谨慎行事，确保处理决定合法、合理、公正。

建议：

• 对于员工而言，在工伤医疗期内应积极治疗，并保留好相关的医疗证明。如果因特殊原因无法及时提交假条，应及时与用人单位沟通说明情况。
• 对于用人单位而言，在处理员工工伤期间的出勤问题时，应遵循相关法律法规和规章制度，确保处理决定合法、合理、公正。如有疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于工伤鉴定和赔偿的问题，欢迎随时向我提问。