结论：工资构成中岗位工资的取消但总额不变，是否合理需分情况讨论，主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及岗位工资取消的原因。

分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了工资构成，包括岗位工资，并且没有约定公司可以单方面调整工资构成，那么公司取消岗位工资而保持总额不变，可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，公司未经劳动者同意，不得擅自变更劳动合同中的工资构成。

2. 公司规章制度：

   • 如果公司规章制度中规定了工资构成可以调整，并且这种调整是合理且经过民主程序制定的（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），同时劳动者也知晓并同意这些规章制度，那么公司取消岗位工资而保持总额不变，可能是合理的。但即便如此，公司也应确保调整后的工资不低于当地的最低工资标准，并且调整应基于合理的经营需要，而非恶意降低劳动者工资。

3. 岗位工资取消的原因：

   • 如果岗位工资的取消是基于合理的经营需要，如公司业务调整、岗位合并或撤销等，并且公司能够提供充分的证据证明这一点，同时调整后的工资总额并未降低劳动者的实际收入水平（即总额不变），那么这种调整可能是合理的。但如果岗位工资的取消是出于恶意降低劳动者工资的目的，或者调整后的工资总额实际上降低了劳动者的收入水平，那么这种调整就是不合理的。

建议：

• 劳动者角度：如果劳动者对工资构成的调整有异议，首先应查看劳动合同和公司规章制度中关于工资构成和调整的规定。如果认为公司的调整违反了劳动合同或规章制度，或者调整不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原来的工资构成或给予相应的补偿。如果协商不成，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

• 公司角度：公司在调整工资构成时，应确保调整是基于合理的经营需要，并且符合劳动合同和公司规章制度的规定。同时，公司应与劳动者进行充分的沟通，解释调整的原因和目的，争取劳动者的理解和支持。如果调整可能涉及劳动者的切身利益，如工资降低等，公司应提前与劳动者进行协商，并达成一致意见后再进行实施。

可能后果：

• 如果公司的调整被认定为违法或不合理，劳动者有权要求公司恢复原来的工资构成或给予相应的补偿。如果公司拒绝履行这些义务，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动争议调解、仲裁或提起诉讼等。同时，公司也可能面临劳动行政部门的处罚或声誉损失等后果。