核心结论：被迫离职且未进行工作交接的情况下，单位应优先通过沟通协商解决交接问题，若协商无果，可依据规章制度处理，同时需注意法律风险防范。以下是具体分析：

1. 单位应优先通过沟通协商解决交接问题

• 法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，劳动者离职时应按照双方约定办理工作交接。即使劳动者被迫离职，单位仍有权要求其完成基本交接义务，这是保障单位正常运营的合理要求。
• 操作建议：单位应第一时间与劳动者沟通，明确交接内容、时间和方式（如书面清单、电子文档等），并留存沟通记录（如邮件、微信、录音等）。若劳动者因情绪抵触拒绝配合，可尝试通过第三方（如工会、劳动监察部门）协助调解。

2. 若协商无果，单位可依据规章制度处理

• 制度依据：若单位规章制度中明确规定“离职未交接的后果”（如扣发部分工资、暂缓办理离职手续等），且该制度已通过民主程序制定并公示，单位可依据制度执行。
• 注意事项：
  • 合法性审查：扣发工资需符合《工资支付暂行规定》第十六条，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，且扣除部分不得超过当月工资的20%。
  • 证据留存：单位需证明劳动者未交接导致实际损失（如客户流失、项目延误等），否则可能被认定为违法扣薪。

3. 单位需防范法律风险

• 避免“被迫离职”认定争议：若劳动者主张“被迫离职”系因单位违法行为（如拖欠工资、未缴社保等），单位需自查是否存在此类情形。若存在，劳动者可能主张经济补偿金，单位需提前评估风险。
• 及时办理离职手续：即使劳动者未交接，单位也应按《劳动合同法》第五十条为其出具离职证明、办理档案和社保转移手续，否则可能面临行政处罚或赔偿损失。

4. 极端情况下的应对措施

• 申请劳动仲裁或诉讼：若劳动者未交接导致单位重大损失，单位可收集证据（如交接清单、损失证明等）向劳动仲裁委申请仲裁，或向法院起诉要求赔偿。
• 紧急替代方案：单位可临时安排其他员工接手工作，或委托第三方完成交接，相关费用可后续向劳动者追偿（需在制度或合同中明确约定）。

总结建议：单位应优先通过沟通协商解决交接问题，同时完善内部规章制度并留存证据。若劳动者恶意拒绝交接，单位可依法依规处理，但需避免过度处罚或拖延离职手续，以降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。