核心结论：没发过聘书，职称兑现并不一定就意味着被聘用了，这需要结合具体情况和相关证据来判断。

详细分析：

1. 聘书与聘用的关系：

   • 聘书通常是用人单位向劳动者发出的正式聘用通知，是证明双方存在劳动关系及具体职位、待遇等条款的重要书面文件。然而，聘书并非聘用的唯一或必要证据。
   • 在实际操作中，有些用人单位可能由于管理疏忽或流程简化，并未向劳动者发放聘书，但这并不意味着双方不存在聘用关系。

2. 职称兑现与聘用的关联：

   • 职称兑现通常指的是劳动者根据其专业技能、工作经验等获得的职称评定，并因此享受相应的待遇或职位晋升。职称兑现本身并不直接等同于聘用，但它可能是聘用关系中的一个重要环节或结果。
   • 如果职称兑现是在劳动者已经与用人单位存在劳动关系的基础上进行的，且职称兑现后劳动者的职位、待遇等发生了相应变化，那么这通常可以视为聘用关系的一种延续或调整。

3. 判断聘用的关键因素：

   • 劳动合同：劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的主要证据。如果双方签订了劳动合同，且合同中明确规定了劳动者的职位、待遇等条款，那么即使没有聘书，也可以认为双方存在聘用关系。
   • 实际履行情况：除了书面证据外，劳动者的实际履行情况也是判断聘用关系的重要依据。例如，劳动者是否按照用人单位的要求提供了劳动、是否享受了用人单位提供的待遇等。
   • 其他证据：如工资单、工作证、考勤记录等，也可以作为证明聘用关系的辅助证据。

4. 法律建议：

   • 如果您没有收到聘书，但职称已经兑现，且您实际上已经在用人单位工作并享受了相应的待遇，那么您可以认为双方存在聘用关系。为了保障自己的权益，建议您尽快与用人单位补签劳动合同或确认聘用关系的相关文件。
   • 如果用人单位拒绝承认聘用关系或拒绝提供相应的待遇，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供充分的证据来证明双方存在聘用关系及您的具体诉求。

可能后果与进一步思考：

• 如果双方确实存在聘用关系，但用人单位未发放聘书或未签订劳动合同，这可能会给劳动者在维权时带来一定的困难。因此，建议劳动者在入职时尽量要求用人单位发放聘书或签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。
• 如果劳动者对职称兑现后的职位、待遇等存在异议，或者用人单位拒绝承认聘用关系，劳动者可以及时咨询专业律师（即我，龙邦亮律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），了解自己的法律权益和维权途径。

总之，没发过聘书并不意味着职称兑现就不是聘用。在判断聘用关系时，需要综合考虑多种因素和证据。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。