劳动合同中薪酬条款可以写“按公司规定执行”，但存在一定法律风险，且可能不利于劳动者权益保护，建议尽量明确具体薪酬标准。以下从不同角度为你详细分析：

从法律合规性角度

• 法律未禁止但有要求：我国《劳动合同法》并未明确禁止劳动合同中薪酬条款写“按公司规定执行”。不过，根据该法第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，且劳动报酬应当明确具体，以保障劳动者的知情权和合法权益。如果仅写“按公司规定执行”，可能因约定不明确而引发争议。
• 公司规定需合法合理：即便薪酬按公司规定执行，该规定也必须符合法律法规的要求，不能违反最低工资标准、加班工资支付规定等强制性规定。否则，该规定无效，劳动者仍有权要求公司按照法定标准支付薪酬。例如，公司规定每月工资低于当地最低工资标准，这种规定是不合法的，劳动者可以主张按照最低工资标准获得报酬。

从劳动者权益保护角度

• 信息不对称风险：对于劳动者来说，在签订劳动合同时，如果薪酬按公司规定执行，而劳动者并不清楚公司具体规定的内容，就处于信息不对称的弱势地位。这可能导致劳动者在入职后对薪酬待遇不满意，但又难以维护自己的权益。比如，公司规定绩效工资的考核标准非常苛刻，劳动者在签订合同时并不知晓，入职后才发现很难拿到全额绩效工资。
• 举证困难：当发生薪酬争议时，如果薪酬按公司规定执行，劳动者需要证明公司存在相关规定以及该规定的内容，这可能会面临举证困难的问题。而公司则可能以各种理由否认规定的存在或变更规定内容，从而损害劳动者的利益。

从公司管理角度

• 灵活性优势：对于公司来说，将薪酬写为“按公司规定执行”可以在一定程度上增加薪酬管理的灵活性。公司可以根据市场情况、经营状况等因素随时调整薪酬政策，而无需与每个劳动者重新协商劳动合同。例如，公司可以根据业务发展需要，调整绩效工资的占比或考核标准。
• 法律风险隐患：然而，这种灵活性也伴随着法律风险。如果公司随意调整薪酬规定，且没有合理的依据和程序，可能会引发劳动者的不满和纠纷，甚至导致劳动仲裁或诉讼。这不仅会影响公司的正常经营，还会损害公司的声誉。

建议

• 对劳动者：在签订劳动合同时，尽量要求公司将薪酬标准明确写入合同，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项收入的具体金额或计算方式。如果公司坚持按公司规定执行，可以要求公司出示相关规定，并仔细阅读和了解规定内容，确保自己的权益不受侵害。
• 对公司：在制定薪酬规定时，要确保规定合法合理，并明确告知劳动者相关规定的内容。在调整薪酬规定时，要遵循法定程序，与劳动者协商一致，并签订书面协议，避免引发法律纠纷。

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