劳动合同上没有写明确工资，只写了按用人单位的薪酬标准执行，这种做法是不可行的，且存在法律风险。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律效力分析
合同有效性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。若合同未明确约定具体金额或计算方式，仅笼统表述为“按薪资制度执行”，该条款可能因缺乏明确性而被认定为无效或不完整。
- 劳动合同作为双方权利义务的书面约定，必须具备明确的条款，以确保双方权益的清晰界定。工资作为劳动者提供劳动后应得的回报，是劳动合同不可或缺的核心内容。
实际影响：
- 此类模糊条款易引发争议。例如，企业可能通过调整内部制度随意变更薪资标准，损害劳动者权益。劳动者在面临薪资争议时，由于缺乏明确的合同依据，可能难以有效维护自身权益。
二、法律风险与后果
劳动者风险：
- 维权困难：发生纠纷时，劳动者需举证证明实际薪资标准及企业违反约定的行为，这增加了维权成本。由于合同未明确工资，劳动者在证明自己应得报酬数额时可能面临举证困难。
- 薪资不确定性：企业可能利用制度解释权降低薪资或克扣奖金。劳动者在缺乏明确合同约束的情况下，可能面临薪资被随意调整的风险。
企业风险：
- 合规隐患：若薪资制度未经民主程序制定或公示，可能被认定违法。企业需确保薪资制度的合法性和合规性，以避免法律风险。
- 劳动纠纷：模糊条款易引发争议，导致仲裁或诉讼败诉风险。企业可能因合同条款不明确而承担不利的法律后果。
三、应对策略建议
劳动者行动指南：
- 要求补充协议：与企业协商签订补充协议，明确薪资构成（如基本工资、绩效奖金等）及发放条件。这是最直接且理想的解决方式，能够避免后续的纠纷和不确定性。
- 留存证据：保存工资条、银行流水、考勤记录等材料，作为维权依据。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中可作为确定薪资的重要依据。
- 法律救济：若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动者有权通过法律途径维护自身权益，要求用人单位明确薪酬并改正不当行为。
企业管理优化：
- 完善制度：制定合法合理的薪资制度，并通过职工代表大会讨论通过后公示。企业应确保薪资制度的透明度和公正性，以减少劳动纠纷的发生。
- 明确合同条款：在劳动合同中直接约定薪资标准，避免使用模糊表述。明确的合同条款有助于双方清晰界定权利义务，减少争议的发生。
- 定期审查：确保薪资制度与法律法规同步更新，减少合规风险。企业应定期审查薪资制度，以确保其符合最新的法律法规要求。
四、法律依据参考
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备劳动报酬这一必备条款。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：用人单位制定的规章制度需经民主程序且公示方有效。
总结与建议：劳动合同上明确写明工资是保障劳动者和用人单位双方权益的重要措施。双方应严格遵守法律规定，确保劳动合同的合法性和有效性。若已签订的劳动合同未包含工资条款，劳动者应与用人单位协商补充该条款，或通过法律途径维护自身权益。作为劳动者，在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，确保其中明确写明了工资数额、支付方式、支付时间等具体内容。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。