合同中未明确工资，仅写依据单位薪酬管理制度是可以的，但存在一定法律风险，且可能引发后续争议。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律角度
合同自由原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同双方当事人在不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗的前提下，有权自由约定合同内容。因此，从合同自由的角度来看，双方可以在合同中约定工资按照单位薪酬管理制度执行。
工资明确性要求：然而，工资作为劳动合同的重要组成部分，其明确性对于保护劳动者的合法权益至关重要。如果合同中仅笼统地规定工资按照单位薪酬管理制度执行，而未明确具体的工资数额、支付方式、支付时间等关键信息，可能导致劳动者在后续工作中对工资产生疑虑或争议。
法律风险：在发生劳动争议时，如果合同中未明确工资数额，劳动者可能需要承担更多的举证责任来证明自己的工资水平。这增加了劳动者的维权难度和成本。同时，如果单位薪酬管理制度存在不合理或违法之处，劳动者也可能因此遭受损失。
二、实践角度
单位薪酬管理制度的合理性：单位薪酬管理制度应当合理、公平、透明，并符合相关法律法规的规定。如果制度本身存在不合理或违法之处，如歧视性条款、低于最低工资标准等，那么依据该制度确定的工资也可能存在问题。
劳动者权益保护：为了保护劳动者的合法权益，建议在合同中明确工资的具体数额、支付方式、支付时间等关键信息。如果确实需要依据单位薪酬管理制度确定工资，也应当在合同中明确该制度的名称、版本号、查询方式等，以便劳动者在需要时能够查阅和了解。
争议解决：在合同中明确工资相关条款有助于减少后续争议的发生。如果发生争议，双方可以依据合同条款进行协商和解决。如果合同条款不明确或存在歧义，可能需要通过法律途径来解决争议，这将增加双方的时间和成本投入。
三、建议
完善合同条款：建议在合同中明确工资的具体数额、支付方式、支付时间等关键信息。如果确实需要依据单位薪酬管理制度确定工资，也应当在合同中明确该制度的相关内容，并确保该制度合法、合理、透明。
保留证据：无论合同中如何约定工资条款，劳动者都应当保留好与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录等。这些证据在发生争议时可能起到关键作用。
及时咨询：如果对合同中的工资条款存在疑虑或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以便得到专业的法律意见和帮助。
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