即使没有签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，劳动者依然可以被视为公司的员工。以下是对这一问题的详细分析：
一、事实劳动关系的认定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着，劳动关系的建立并不以签订书面劳动合同为前提，而是以实际用工为标志。在实际操作中，即使双方没有签订书面劳动合同，但只要同时具备以下条件，即可认定为存在事实劳动关系：
- 主体资格合法：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格；
- 劳动管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
举例说明：小张被某公司招聘为销售员，虽未签订书面劳动合同，但公司对小张进行了工作安排，要求其遵守公司规章制度，并支付相应报酬。这种情况下，小张与公司形成了事实劳动关系，小张被视为该公司的员工。
二、未签劳动合同的法律后果
尽管未签订书面劳动合同不影响劳动关系的建立，但对劳动者和用人单位都存在潜在的法律风险。
对于劳动者：
- 可能面临工资支付、社会保险缴纳、劳动权益保障等方面的举证困难。因此，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、工资条、考勤表等，以便在发生争议时维护自己的权益。
对于用人单位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
- 用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
三、实际操作建议
劳动者：
- 增强法律意识，主动要求用人单位签订劳动合同。
- 如遇用人单位拒绝或拖延签订合同的情况，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
- 保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。
用人单位：
- 尽快与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 遵守劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。
- 如遇劳动争议，应积极与劳动者协商解决，避免法律风险。
总结：未签订书面劳动合同并不意味着劳动者不能被视为公司的员工。只要双方存在事实劳动关系，劳动者即享有相应的劳动法律保护。同时，用人单位也应承担起签订书面劳动合同的法律责任，以避免可能的法律风险和赔偿责任。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。