结论前置：企业降薪导致员工自愿离职的情况，通常涉及员工被迫离职的法律认定及经济补偿问题。若企业未经员工同意强制降薪，员工有权依法解除劳动合同并获得经济补偿。以下从多个角度详细分析：

一、企业降薪行为的合法性认定

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇。若企业未经员工同意单方面降薪，则构成违法行为。

2. 法定降薪情形：在特定情况下，如员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，企业可以依法调整其薪资待遇。但这种情况需严格符合法定条件，并履行相应程序。

二、员工自愿离职的条件与程序

1. 被迫离职的认定：若企业降薪行为导致员工无法继续履行劳动合同，员工可以被迫离职。此时，员工应向企业提出书面的辞职通知，明确辞职原因是企业的降薪行为。

2. 离职程序：员工在离职前，应尽可能与企业进行协商，尝试解决争议。若协商无果，员工可以依法向劳动保障监察机构投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。

三、经济补偿的计算与支付

1. 经济补偿标准：

   • 普通情况：经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 特殊情况：如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 计算公式：

   • 普通情况：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
   • 特殊情况：经济补偿金 = min(工作年限 × 职工月平均工资三倍, 12 × 职工月平均工资三倍)

四、证据收集与保留

员工在维权过程中应收集并保留相关证据，以支持自己的主张。这些证据包括但不限于：

• 劳动合同：证明双方的权利义务关系及薪资待遇的约定。
• 工资单与银行流水：证明降薪前后的工资变化情况。
• 降薪通知：证明企业单方面降薪的事实。
• 沟通记录：包括与企业的邮件、短信、微信聊天记录等，体现降薪的意图和过程。

五、维权途径与建议

1. 协商：员工应首先尝试与企业进行友好协商，明确指出降薪行为的不合理性，并要求恢复原薪资待遇。

2. 投诉：若协商无果，员工可向当地劳动保障监察机构投诉企业的降薪行为。劳动保障监察机构将对此进行调查，并根据相关法律法规对企业进行处理。

3. 仲裁：若投诉未能解决问题，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请中需明确提出要求，如恢复原薪资待遇、支付工资差额及经济补偿等。

4. 诉讼：若对仲裁结果不满意，员工可在规定时间内向法院提起诉讼。诉讼过程中，员工需提供充分证据支持自己的诉求，法院将对案件进行审理并作出判决。

六、法律后果与风险提示

1. 企业法律责任：若企业未经员工同意强制降薪，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付工资报酬、经济补偿及赔偿金等。

2. 员工法律风险：员工在维权过程中应注意保留证据、遵循法律程序，避免采取过激行为导致自身法律风险增加。

总结：企业降薪导致员工自愿离职的情况涉及复杂的法律问题。员工在面对此类情况时，应依法维权，通过协商、投诉、仲裁、诉讼等途径保护自身合法权益。同时，注重证据收集与保留，确保在维权过程中有据可依。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。