结论：员工不可以直接要求公司经济性裁员，但公司若因经营困难需裁员，需遵循法定程序；员工面对公司降薪，可通过协商、投诉或仲裁等途径维护权益。以下是对该问题的详细分析：
一、经济性裁员的法定条件与程序
法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司因生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以经济性裁员。
法定程序：
- 公司需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
- 裁减人员方案需经向劳动行政部门报告，方可实施裁员。
分析：经济性裁员并非员工可以主动要求的，而是公司在符合法定条件并履行法定程序后，可以采取的措施。因此，员工不能直接要求公司经济性裁员。
二、公司降薪的合法性与员工权益
降薪的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，公司需调整薪酬时，原则上应与员工协商一致并签订书面变更协议。未经协商的单方降薪可能构成违约。
- 降薪后工资不得低于当地最低工资标准（《中华人民共和国劳动法》第四十八条），否则违法。
员工权益维护：
- 协商：员工可以与公司协商，要求恢复原薪或达成新的薪酬协议。
- 投诉：若协商未果，员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。
- 仲裁：员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。
分析：公司因经营困难降薪，并不直接等同于可以经济性裁员。员工在面对降薪时，应首先核查合同条款，确认降薪是否违反原合同约定。若降薪违法，员工有权通过协商、投诉或仲裁等途径维护自己的权益。
三、公司经营困难时的合法降本措施
协商一致降薪：
- 公司可以通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议。需注意保留协商记录及员工签字文件。
短期灵活用工机制：
- 实施“停工停产”时，首月按原工资支付，次月起按最低工资标准的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第十二条）。
- 采用轮岗轮休、缩短工时等方式减少人力成本，同时避免直接降薪的法律风险。
优化薪酬结构：
- 将部分固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明且可量化，避免因主观评价引发争议。
分析：公司在经营困难时，应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等，以避免法律风险。
四、风险提示与建议
风险提示：
- 单方降薪可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿（N+1个月工资）。
- 大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。
建议：
- 公司应坦诚与员工沟通，寻求共赢方案，如阶段性降薪承诺未来补偿，或结合业务转型提供技能培训以提升员工价值。
- 员工应主动维护权益，通过法律手段保障自身收入，同时保持理性与克制，避免采取过激行为。
总结：员工不可以直接要求公司经济性裁员，但公司若因经营困难需裁员，需遵循法定条件与程序。面对公司降薪，员工应核查合同条款、保存证据，并通过协商、投诉或仲裁等途径维护权益。公司在经营困难时，应优先选择合法合规的降本方式，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。