企业因经营困难集体降薪，导致员工离职的，员工通常可以要求离职补偿，但具体需根据降薪行为的合法性、合理性以及劳动合同中的相关约定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪行为的合法性与合理性
合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是双方建立劳动关系的基础，其中关于劳动报酬的条款具有法律约束力。企业单方面降薪，若未经员工同意，则构成违约。
- 若企业因经营困难需要降薪，应通过职工代表大会协商程序，制定公平方案（如高管优先降薪、降幅不超过合理范围等），广泛听取员工意见，并按法定程序表决通过。
合理性：
- 降薪幅度应在合理范围内，超出员工合理预期和承受能力的降薪可能被视为不合理的变更。
- 企业应提供充分的证据证明降薪的必要性，如财务报表、市场环境变化等客观情况。
二、员工离职补偿的法律依据
经济补偿：
- 若企业违法降薪，员工依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，有权要求企业支付经济补偿。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
证据保留：
- 员工在辞职前应收集和保留相关证据，以证明企业存在降薪行为以及自己因此被迫辞职的事实。证据可以包括劳动合同、工资条、银行工资流水记录、降薪通知、与企业相关负责人的沟通记录等。
三、特殊情形下的处理
双方协商一致：
- 如果企业与员工就降薪事宜进行了充分沟通，并取得了员工的书面同意，这种情况下降薪属于对劳动合同的合法变更。员工之后辞职，则不能获得经济补偿。
客观情况发生重大变化：
- 因不可抗力或企业经营困难等客观情况导致原劳动合同无法履行，且企业已履行法定程序与员工协商调整工资的，在合理范围内的降薪不会导致员工辞职获得赔偿。但企业需提供充分证据证明客观情况的变化及降薪的合理性。
四、建议与总结
- 对于员工：在遭遇企业降薪时，应仔细审查劳动合同和相关法律法规，及时与企业沟通并保留好相关证据。若认为自己的权益受到侵害，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身权益。
- 对于企业：应遵守法律法规，尊重员工的合法权益。在确实需要降薪时，应通过合法程序与员工协商，并制定公平合理的降薪方案。
举例说明：假设某企业因经营困难决定降薪20%，但未经员工同意且未履行法定程序。员工因此辞职并申请劳动仲裁要求经济补偿。若仲裁机构或法院认定企业降薪行为违法，则员工有权获得经济补偿。补偿金额根据员工在企业的工作年限和月工资标准计算。
总之，企业因经营困难集体降薪导致员工离职的，员工能否获得补偿需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。