结论：您描述的情况涉及劳务派遣或类似用工模式，是否能够获得补偿需分情况讨论，主要取决于实际用工关系、合同约定及是否符合法定补偿情形。以下从不同角度为您详细分析：

一、若您属于“劳务派遣”关系，补偿责任由用工单位与派遣单位分担

根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条，劳务派遣中存在三方关系：

1. 派遣单位（人力资源公司）：与您签订劳动合同，是法律上的用人单位，承担支付工资、缴纳社保、签订合同等义务；
   
2. 用工单位（实际工作的公司）：实际使用您的劳动力，承担劳动保护、提供劳动条件等义务；
   
3. 您：与派遣单位建立劳动关系，但为用工单位提供劳动。
   

补偿情形：

• 经济补偿：若因用工单位原因（如项目结束、经营调整）退回您，且派遣单位解除劳动合同的，派遣单位需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）；
  
• 违法解除赔偿：若派遣单位无正当理由解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）；
  
• 工伤补偿：若发生工伤，由派遣单位申请工伤认定并承担赔偿责任，用工单位若存在过错（如未提供安全条件）可能承担连带责任。
  

关键点：需确认人力资源公司是否具备劳务派遣资质（需向劳动部门备案），且合同中是否明确约定派遣关系。若资质或约定缺失，可能被认定为“假派遣真用工”，用工单位需直接承担用人单位责任。

二、若您属于“外包用工”或“共享用工”，补偿责任需看合同性质

若人力资源公司实际是“外包公司”（如将您派至其他公司从事业务外包工作），或属于“共享用工”（如因疫情等临时借用），则法律关系不同：

1. 外包用工：您与外包公司建立劳动关系，用工单位仅与外包公司结算费用，不直接管理您。此时补偿责任由外包公司承担，用工单位一般无责；
   
2. 共享用工：根据人社部《关于做好共享用工指导和服务的通知》，原用人单位（人力资源公司）与借调单位可协商补偿分配，但您与原用人单位的劳动关系不变，补偿仍由原单位支付。
   

关键点：需审查合同中是否明确约定用工形式（如“劳务派遣”“业务外包”等），以及实际管理主体（如考勤、工资发放、工作安排由谁负责）。若实际由用工单位直接管理，可能被认定为事实劳动关系，用工单位需直接补偿。

三、若您与人力资源公司的合同被认定无效，用工单位可能直接担责

根据《劳动合同法》第二十六条，若人力资源公司以欺诈、胁迫手段或免除法定责任、排除劳动者权利等情形与您签订合同，合同可能被认定无效。此时：

• 若您已实际为用工单位提供劳动，且用工单位未提出异议，可能被认定为与用工单位建立事实劳动关系；
  
• 用工单位需承担用人单位责任，包括支付工资、经济补偿、缴纳社保等。
  

关键点：需收集证据证明合同无效情形（如人力资源公司未告知真实用工关系、合同条款显失公平等），以及您实际接受用工单位管理的事实（如工作证、考勤记录、工资发放记录等）。

四、操作建议：分三步维护权益

1. 固定证据：保存劳动合同、工资条、社保记录、工作证、考勤记录、与人力资源公司及用工单位的沟通记录等，证明劳动关系及用工事实；
   
2. 申请仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委申请仲裁，明确仲裁请求（如支付经济补偿、赔偿金、未签合同双倍工资等）；
   
3. 主张连带责任：若涉及劳务派遣或用工单位过错，可同时将人力资源公司和用工单位列为被申请人，要求承担连带责任。
   

示例：若您工作2年被退回，且派遣单位违法解除合同，可主张赔偿金=2个月工资×2=4个月工资；若用工单位未提供劳动条件导致退回，可主张经济补偿=2个月工资。

如有进一步细节（如合同具体条款、解除原因等），可直接向我咨询，我会结合证据为您制定具体方案。