核心结论：公司承诺降薪20%后补发，这一行为存在法律风险，是否合法需分情况讨论，您可采取以下措施维护权益。

1. 降薪行为的合法性分析
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如薪资）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面降薪，即使承诺补发，仍涉嫌违法：

   • 若您未书面同意降薪，公司行为属于未及时足额支付劳动报酬，您可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。
     
   • 若您已书面同意降薪（如签署补充协议），则需关注协议中是否明确补发时间、方式及违约责任。若公司未按约定补发，您可依据协议主张权利。

2. 补发承诺的效力与风险

   • 口头承诺无效：若公司仅口头承诺补发，无书面证据，后续可能否认，您将面临举证困难。
     
   • 书面承诺的履行：即使有书面承诺，若公司拖延或拒绝补发，您需通过劳动仲裁或诉讼追讨，耗时较长且存在执行风险。
     
   • 公司经营风险：若公司经营恶化，即使胜诉也可能面临无法执行的情况，建议优先评估公司偿付能力。

3. 您的应对措施

   • 立即书面确认：要求公司出具加盖公章的书面文件，明确降薪原因、补发时间、金额及违约责任（如逾期支付需支付违约金）。
     
   • 保留证据：保存工资条、银行流水、降薪通知、沟通记录（微信、邮件等）等证据，以备后续维权。
     
   • 协商解决：尝试与公司协商恢复原薪或分期补发，并签订补充协议。
     
   • 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。

4. 特殊情形提示

   • 若降薪因公司经营困难导致，且符合《工资支付暂行规定》中“停工停产期间工资支付”的情形（如第一个月按原工资支付，后续按不低于最低工资80%支付），则公司行为可能合法，但需严格符合法定程序。
     
   • 若降薪涉及“末位淘汰”“调岗降薪”等变相逼迫离职的情形，您可主张公司违法解除劳动合同，要求2N赔偿。

建议：优先与公司沟通并固定证据，若公司态度消极或存在恶意，及时启动法律程序。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。