若遭遇降薪20%的情况，可按以下步骤处理：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了薪资调整条款。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括薪资）。若合同未约定降薪情形，或公司未通过民主程序修订规章制度（如职工代表大会讨论），则此次降薪可能涉嫌违法。

2. 区分合法与非法降薪情形

   • 合法情形：
     
     • 劳动者因不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任，用人单位可依法调整薪资（需保留培训记录、调岗通知等证据）；
       
     • 劳动合同约定“根据公司经营状况调整薪资”，且公司能证明经营严重困难（如连续亏损、资金链断裂等），但需履行协商程序并保留书面记录。
       
   • 非法情形：
     
     • 未与劳动者协商一致单方面降薪；
       
     • 以“末位淘汰”“考核不达标”等理由直接降薪（除非合同或规章制度明确约定且程序合法）；
       
     • 降薪后薪资低于当地最低工资标准。

3. 应对措施

   • 与公司协商：
     书面提出异议（如邮件、书面函件），明确拒绝降薪并要求恢复原薪资，同时要求公司出具书面降薪依据。协商过程中注意保留沟通记录（如录音、聊天记录）。
     
   • 向劳动监察部门投诉：
     若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、降薪通知等证据），要求责令公司限期支付工资差额。
     
   • 申请劳动仲裁：
     若投诉未解决，可在1年内申请劳动仲裁，主张公司支付工资差额及经济补偿（若以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同）。
     
   • 注意时效与证据：
     劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算；所有沟通记录、工资条、考勤记录等均需留存原件或电子证据。

4. 特殊情形提示

   • 若公司以“经营困难”为由降薪，可要求其提供审计报告、财务报表等证明材料；
     
   • 若降薪伴随调岗，需评估调岗是否合理（如岗位相关性、薪资匹配度等），不合理调岗可能构成违法解除的前置情形；
     
   • 若公司存在恶意降薪逼迫离职的情形，可主张违法解除赔偿金（2N）。

建议：根据具体情况选择协商、投诉或仲裁，优先通过书面形式固定证据。若对程序或证据收集有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。