从分公司调至总公司本身通常不涉及赔偿金计算问题，但若调动伴随劳动合同重大变更或解除，则需根据具体情况计算赔偿金，具体如下：

1. 劳动合同未变更，仅工作地点调整
   若分公司与总公司属于同一法人主体，且劳动合同中已约定“工作地点为公司业务覆盖范围”或类似条款，则单纯的工作地点调整（从分公司到总公司）一般不构成劳动合同变更。此时，员工无权主张赔偿金，但可要求公司提供必要协助（如交通补贴、搬迁补偿等，具体需看公司规章制度或双方约定）。

2. 劳动合同需重新签订或变更，且员工拒绝
   若调动导致劳动合同主体变更（如分公司与总公司为独立法人），或劳动合同内容发生重大变化（如薪资、岗位、工作地点等），且员工拒绝签订新合同或接受变更，则公司可能需支付经济补偿金。计算标准为：

   • 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算；月工资为解除前12个月平均工资，且不超过当地社平工资3倍）。
     
   • 特殊情形：若公司未提前30日书面通知解除合同，需额外支付1个月工资（代通知金）。

3. 公司违法解除或终止劳动合同
   若公司以调动为名实际解除劳动合同，且无法定理由（如员工严重违纪、不能胜任工作等），则构成违法解除。此时员工可主张：

   • 赔偿金 = 2 × 经济补偿金（即2倍工作年限×月工资）。
     
   • 举证责任：员工需证明公司解除行为违法（如无书面解除通知、解除理由不成立等）。

4. 调动伴随降薪或岗位调整
   若调动导致员工薪资、岗位明显降低，且员工拒绝接受，公司以此为由解除合同的，需按上述第2或第3种情形支付经济补偿金或赔偿金。若员工接受调动但后续主张权益，需证明调动不合理（如未协商一致、无正当业务理由等）。

建议行动：

• 核查分公司与总公司的法人关系（是否独立登记）；
  
• 审查劳动合同中关于工作地点、岗位、薪资的约定；
  
• 保留公司调动通知、薪资调整记录等证据；
  
• 若公司拒绝支付补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如调动具体原因、合同条款等），可提供更多信息以便精准分析。