关于合同到期后员工不愿续签的这3天如何计算的问题，核心结论取决于劳动合同终止的具体时间节点及双方行为，需分情况讨论：

1. 若劳动合同明确约定到期日，且到期后员工继续工作但明确拒绝续签

• 计算规则：这3天属于“合同终止后的继续用工期间”，法律性质为事实劳动关系。根据《劳动合同法》第82条，用人单位需自用工之日起1个月内与劳动者签订书面合同，否则需支付双倍工资。但合同到期后未续签的3天，通常不直接触发双倍工资（因期限较短），但用人单位仍需承担工资支付、工伤赔偿等劳动法义务。
• 操作建议：用人单位应立即书面通知员工终止劳动关系，并结清工资、经济补偿（如有）。若员工继续工作，需在1个月内补签合同或终止用工，避免后续风险。

2. 若劳动合同未明确约定到期日，或到期后双方对续签存在争议

• 计算规则：需结合合同实际履行情况判断。例如：
  • 若合同约定“到期自动续延”，则3天可能被视为续延期间；
  • 若合同无自动续延条款，但员工继续工作且用人单位未反对，可能视为双方以实际行为续签合同（期限需协商或按原合同执行）。
• 操作建议：双方应尽快明确是否续签，并通过书面形式（如邮件、签字文件）固定证据。若无法达成一致，用人单位可提前3日通知员工终止劳动关系，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 特殊情形：员工拒绝续签但存在法定补偿事由

• 计算规则：若用人单位以“维持或提高劳动合同条件”提出续签，员工仍拒绝的，根据《劳动合同法》第46条，用人单位无需支付经济补偿。但若用人单位降低条件导致员工拒绝续签，则需支付补偿。
• 操作建议：用人单位应保留续签条件不低于原合同的证据（如书面通知、薪资证明等），避免因举证不能承担补偿责任。

总结建议

1. 优先书面沟通：无论续签或终止，均需通过书面形式明确双方权利义务，避免口头约定导致的争议；
2. 及时处理终止手续：合同到期后，用人单位若不续签，应立即办理终止手续并支付补偿（如有），避免拖延引发事实劳动关系风险；
3. 留存证据：包括合同文本、续签通知、员工拒绝续签的书面回复等，以备后续维权或应诉。

如有具体合同条款或争议细节，可进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细分析。