员工在岗期间被公安机关抓捕，用人单位应按以下步骤处理，具体需结合抓捕原因及法律规定综合判断：

1. 立即核实抓捕原因及法律性质

   • 用人单位应第一时间通过合法途径（如联系公安机关或员工家属）了解抓捕原因，区分是刑事拘留（涉嫌犯罪）还是行政拘留（违反治安管理处罚法）。
     
   • 刑事拘留：员工可能涉嫌犯罪，需等待司法机关进一步侦查、起诉和审判。
     
   • 行政拘留：员工因违法行为被短期限制人身自由（通常不超过15日），不涉及刑事责任。
     

2. 根据抓捕性质采取不同措施

   • 若为刑事拘留：

     • 暂停工作安排：用人单位可依据《劳动合同法》第39条（如“被依法追究刑事责任”）或内部规章制度，暂停员工工作，但需保留劳动关系（不可直接解除合同，需等待司法机关最终判决）。
       
     • 配合调查义务：用人单位有义务配合公安机关调查，但不得泄露员工隐私或伪造证据。
       
     • 解除合同条件：若员工最终被判处刑罚（包括缓刑），用人单位可依法解除劳动合同；若未被定罪，需恢复劳动关系并补发停工期间工资（按当地规定执行）。
       

   • 若为行政拘留：

     • 视为旷工处理：行政拘留属于个人违法行为导致的缺勤，用人单位可依据规章制度按旷工处理。若旷工达到严重违反规章制度的程度（如连续旷工3日以上），可解除劳动合同。
       
     • 工资支付问题：行政拘留期间员工未提供劳动，用人单位无需支付工资；但若员工事后补交病假或事假证明，需按请假类型支付相应工资。
       

3. 程序合规性风险防范

   • 解除合同需谨慎：若用人单位以“被依法追究刑事责任”为由解除合同，必须以法院生效判决为依据，否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）。
     
   • 规章制度合法性：若以旷工为由解除合同，需确保内部规章制度已通过民主程序制定并公示，且对“严重旷工”有明确量化标准（如连续旷工3日）。
     
   • 避免歧视性处理：不得因员工被抓捕而单方面调岗、降薪或采取其他歧视性措施，否则可能引发劳动争议。
     

4. 后续沟通与人文关怀

   • 保持适度沟通：在员工被拘留期间，用人单位可联系其家属了解情况，但需尊重员工隐私，避免过度干预。
     
   • 回归工作安排：若员工最终无罪或行政拘留期满，用人单位应评估其是否适合继续原岗位工作，必要时可协商调岗或提供心理辅导。
     

总结：员工在岗被抓捕后，用人单位需先核实法律性质，再根据刑事或行政拘留的不同情形采取合规措施，重点防范程序风险，同时兼顾人文关怀。如有具体案件细节（如抓捕原因、公司规章制度内容），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。