核心结论：从法律角度而言，公司劳动合同写7000底薪，后面薪资补充协议写每月固定薪资税前12k，这种操作是可行的，但需要满足一定条件并注意潜在风险。以下从不同角度为你详细分析：

合法性角度

1. 合同变更的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。薪资补充协议属于对原劳动合同中薪资条款的变更，只要双方协商一致并采用书面形式签订，就是合法有效的。所以，如果公司和员工就薪资从7000底薪变更为每月固定薪资税前12k达成一致，并签订了补充协议，这种变更在法律上是允许的。
2. 薪资约定合法性：只要每月固定薪资税前12k不低于当地最低工资标准，且不存在其他违反法律法规强制性规定的情形（例如，不存在以实物形式支付工资、不按规定支付加班工资等），该薪资约定就是合法的。

潜在风险角度

1. 公司风险
   • 证据保留风险：如果公司没有妥善保存与员工协商一致签订补充协议的相关证据，例如协商过程的记录、员工签字确认的文件等，一旦员工日后否认该补充协议的效力，公司可能面临举证困难的问题，从而需要按照原劳动合同的7000底薪标准支付工资。
   • 税务风险：公司需要按照员工实际取得的收入代扣代缴个人所得税。如果公司在税务申报等方面操作不当，可能会面临税务机关的处罚。例如，没有准确计算和申报员工的工资薪金所得，导致少缴税款。
2. 员工风险
   • 公司违约风险：虽然签订了补充协议，但如果公司不按照补充协议的约定支付每月固定薪资税前12k，员工需要依据补充协议来维护自己的权益。如果补充协议的条款存在漏洞或者不明确的地方，可能会给员工维权带来困难。例如，补充协议中没有明确约定支付时间、支付方式等，当公司拖延支付工资时，员工可能难以确定公司的违约行为。
   • 社保缴纳风险：社保缴费基数通常是根据员工的工资收入来确定的。如果公司按照7000底薪作为社保缴费基数，而不是按照每月固定薪资税前12k来缴纳社保，这可能损害员工的社保权益。员工在享受社保待遇时，可能会因为缴费基数过低而受到影响，例如退休后领取的养老金较少。

建议角度

1. 公司方面
   • 完善协商和签订程序：在与员工协商变更薪资时，要确保双方充分沟通，明确变更的内容和后果。签订补充协议时，要让员工仔细阅读协议条款，确保员工签字确认是真实意思表示。同时，要保存好协商过程的记录、员工签字确认的文件等相关证据。
   • 规范税务和社保操作：按照国家税收和社保法规的要求，准确计算和代扣代缴员工的个人所得税，按照员工的实际工资收入确定社保缴费基数并按时足额缴纳社保费用。
2. 员工方面
   • 仔细审查补充协议条款：在签订补充协议前，要认真阅读协议条款，确保协议中明确约定了每月固定薪资税前12k的具体内容，包括支付时间、支付方式、薪资构成等。如果对协议条款有疑问，要及时向公司提出并要求解释清楚。
   • 关注社保缴纳情况：定期查询自己的社保缴纳记录，确保公司按照实际工资收入缴纳社保费用。如果发现公司存在少缴、漏缴社保的情况，要及时与公司沟通协商解决，必要时可以向社保部门投诉举报。

如果你在劳动合同签订、薪资变更等方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，欢迎随时向我咨询。