退休返聘人员一般不算作公司员工，他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律依据与劳动者定义

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在我国，合法的劳动者必须具备一定的条件，如年龄需达到（除特种工作外）16周岁，并取得劳动权利能力和劳动行为能力。退休返聘人员已达到或超过法定退休年龄，并享受基本养老保险待遇，其身份和性质发生了变化，不再符合劳动者的定义。

二、退休返聘人员与用人单位的关系性质

1. 主体资格变化：退休人员因达到法定退休年龄，其作为劳动者的主体资格在法律上有所改变，不再具备劳动法意义上的劳动者身份。
2. 劳务关系确立：退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，这种关系不适用《劳动法》及《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，而是遵循平等主体之间的民事法律规定，如《民法典》等。
3. 合同形式灵活：双方应签订书面的劳务协议或退休返聘协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳保等待遇。相比劳动合同，劳务协议在条款约定上更为灵活，可以根据双方的具体需求进行协商。

三、退休返聘人员的权益保障与纠纷处理

1. 无法享受劳动法待遇：由于不存在劳动关系，退休返聘人员无法享受劳动法规定的各项社会保险待遇，如养老保险、医疗保险等。他们的权益保障主要通过双方签订的劳务协议来实现。
2. 双方约定为主：在劳务协议中，双方可以自主约定各项权益，如工作时间、报酬支付方式、福利待遇等。这些约定应明确、具体，以保障双方的合法权益。
3. 纠纷处理方式：若双方就劳务合同的履行发生争议，应按照民事纠纷的解决途径来处理。可以通过协商、调解等方式解决争议；如果协商、调解不成，可以根据劳务合同中的仲裁约定申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。

四、实际案例与操作建议

在实际操作中，退休返聘现象在多个行业领域广泛存在，特别是技术密集型、管理密集型以及新兴行业中更为普遍。例如，在科研机构中，技术骨干的经验和知识对企业发展至关重要，企业可能会选择续聘退休的技术骨干以确保科研项目的连续性和稳定性。在这种情况下，双方应签订详细的劳务协议，明确各自的权利和义务，以避免潜在的法律风险。

总结与建议：退休返聘人员不被认定为《劳动法》意义上的劳动者，他们与用人单位之间建立的是劳务关系。因此，在签订劳务协议时，双方应明确各自的权利和义务，特别是关于工作内容、报酬、医疗、劳保等待遇的约定。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。