结论：同岗同薪同待遇的调动是否违反劳动合同，需根据具体情况判断，包括劳动合同的具体约定、调动的原因及程序等。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的具体约定：

   • 若劳动合同中明确规定了工作岗位、工作地点及薪酬待遇，且调动未改变这些核心条款，即仍为同岗同薪同待遇，则通常不视为违反劳动合同。因为劳动合同的变更需要双方协商一致，而此情况下并未对劳动合同的核心内容进行实质性变更。
   • 若劳动合同中未明确规定具体岗位或薪酬待遇的细节，或者调动涉及到了劳动合同中未明确约定的内容（如工作地点、工作时间等），则可能构成对劳动合同的变更，需要双方协商一致。若未经协商一致而单方面调动，则可能违反劳动合同。

2. 调动的原因及程序：

   • 若调动是基于企业生产经营的需要，且程序合法（如经过民主程序讨论、与劳动者协商等），且未对劳动者的权益造成实质性损害（如同岗同薪同待遇），则通常不视为违反劳动合同。因为企业有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但应遵循合法、合理、公平的原则。
   • 若调动是出于非法目的（如打击报复、排挤异己等），或者程序不合法（如未经协商一致、未提前通知等），即使保持了同岗同薪同待遇，也可能构成对劳动合同的违反。因为这种调动侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的公平、公正原则。

3. 相关法律法规的适用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若调动未经过协商一致，且未采用书面形式，则可能构成对劳动合同的违反。
   • 同时，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。若调动侵犯了劳动者的这些权利，即使保持了同岗同薪同待遇，也可能因程序不合法或目的不合法而构成违法。

建议：

• 对于劳动者而言，若遇到同岗同薪同待遇的调动，应首先查看劳动合同的具体约定，了解调动是否涉及劳动合同的变更。若涉及变更，应要求用人单位提供合理的调动理由和程序说明，并协商一致后签订书面变更协议。
• 对于用人单位而言，若需对劳动者进行调动，应确保调动符合法律法规的规定和劳动合同的约定，遵循合法、合理、公平的原则，并与劳动者协商一致后签订书面变更协议。

可能后果：

• 若调动被认定为违反劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付赔偿金等。
• 若用人单位因违法调动而给劳动者造成损害的，还应承担相应的赔偿责任。

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