结论：一年内两次同薪调岗是否违反劳动合同，需根据具体情况判断，主要看调岗是否符合劳动合同的约定以及是否具备合理性。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了调岗的条件、程序以及薪资调整等条款，且用人单位的调岗行为符合这些约定，那么一年内两次同薪调岗通常不构成违约。
- 例子：合同中约定“因工作需要，用人单位有权在一年内对员工进行不超过两次的同薪调岗”，且调岗程序合法合规，那么这种调岗就是合法的。
合同中无明确约定：
- 如果劳动合同中没有明确约定调岗的相关条款，那么用人单位的调岗行为就需要更加谨慎，必须确保调岗的合理性，否则可能构成违约。
二、调岗的合理性
生产经营需要：
- 用人单位因生产经营需要，如业务调整、部门合并等，对员工进行调岗，且调岗后的工作内容、工作地点等与原岗位相当，薪资未发生变化，这种调岗通常被认为是合理的。
- 例子：因公司业务调整，将某员工从销售部调至市场部，且薪资、工作地点等均未发生变化，这种调岗就是合理的。
员工不胜任工作：
- 如果员工因不胜任原工作，用人单位经过培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权对员工进行调岗，以尝试使其适应新的工作岗位。这种调岗在薪资未发生变化的情况下，也是合理的。
- 注意：用人单位需要提供充分的证据证明员工不胜任原工作，且调岗是合理的尝试。
调岗的恶意性：
- 如果用人单位的调岗行为具有恶意性，如为了逼迫员工离职而故意调岗至不合理的工作岗位，或者调岗后薪资、工作环境等发生显著不利变化，这种调岗就是不合法的。
- 例子：用人单位将某员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资大幅降低，这种调岗就具有恶意性，可能构成违约。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果用人单位的调岗行为违反劳动合同的约定或不具备合理性，员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
- 如果员工因调岗而遭受损失，如薪资降低、工作环境恶化等，员工还有权要求用人单位赔偿损失。
建议：
- 对于员工而言，在面对调岗时，应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
- 如果认为调岗不合理或违反合同约定，可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位提供合理的解释和依据。
- 如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结：一年内两次同薪调岗是否违反劳动合同，需根据劳动合同的约定以及调岗的合理性来判断。如果调岗符合合同约定且具备合理性，那么通常不构成违约；如果调岗违反合同约定或不具备合理性，那么员工有权拒绝调岗并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。