结论：同岗位调动员工不愿意去是否有赔偿，主要取决于调动的合理性、是否符合劳动合同约定以及用人单位的规章制度。若调动不合理或违反合同约定、法律规定，且导致劳动者被解除劳动合同，劳动者可以要求赔偿；反之，则一般不能要求赔偿。

详细分析：

1. 可以要求赔偿的情形：

   • 存在明显不利变更：如果调动导致工作地点发生较大变化（如从市区调至偏远郊区）、工作条件变差（如从舒适环境调至恶劣环境）或薪资待遇降低，这些均属于对劳动者不利的变更。劳动者有权拒绝此类调动，若因此被解除劳动合同，可以要求赔偿。
   • 具有侮辱性、惩罚性：若用人单位以惩罚或侮辱为目的进行岗位调动，这种调动违背了公平合理原则。劳动者拒绝后被解除合同，同样可以要求赔偿。
   • 违反合同约定：如果劳动合同中明确约定了工作岗位的具体内容、工作地点等，而用人单位未经劳动者同意擅自进行同岗位调动，属于违反劳动合同约定。若因此解除劳动合同，用人单位应给予劳动者赔偿。

2. 不能要求赔偿的情形：

   • 调动具有合理性：如果公司基于生产经营需要进行同岗位调动，且调动后的工作内容、工作条件、薪资待遇等与原岗位基本相同，不会对劳动者的生活造成重大影响。在这种情况下，劳动者无正当理由拒绝调动，用人单位可根据规章制度进行处理，劳动者一般不能要求赔偿。
   • 符合合同约定或规章制度：如果劳动合同中约定了用人单位有权根据工作需要进行合理的岗位调动，或者用人单位的规章制度中对岗位调动有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示。在这种情况下，合理的同岗位调动劳动者应当配合，拒绝调动后一般不能要求赔偿。

法律建议：

• 劳动者在面临岗位调动时，应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估调动是否合理。
• 如认为调动不合理或违反了劳动合同约定，可与用人单位沟通协商，表达自己的意愿和诉求。
• 若协商无果，劳动者可以寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

法律依据：

• 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权在保持劳动者原工资待遇、工作职位等不变的情况下，对劳动者的工作地点进行合理的调整。但这一调整必须基于合理的生产经营需要，且不得对劳动者的权益造成实质影响。

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