结论：暑假工试工一天没工资是否违法，需根据具体情况判断，若试工被认定为实际用工，则用人单位应支付工资，否则可能违法；若试工未被认定为实际用工，则可能不涉及违法问题。以下从不同角度详细分析：

一、试工是否构成实际用工

1. 构成实际用工的情况：

   • 如果试工期间，暑假工已经按照用人单位的要求提供了劳动，且这种劳动是用人单位业务的一部分，那么试工通常会被认定为实际用工。
   • 在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当支付劳动者相应的工资报酬。因此，如果试工一天且构成实际用工，用人单位不支付工资是违法的。

2. 不构成实际用工的情况：

   • 如果试工仅仅是为了让用人单位了解暑假工的基本情况、技能水平等，且试工期间并未提供实质性的劳动，或者提供的劳动并非用人单位业务的一部分，那么试工可能不会被认定为实际用工。
   • 在这种情况下，用人单位不支付工资可能并不违法，因为双方之间尚未建立劳动关系。但这种情况较为少见，且需要具体证据来支持。

二、试工期间的权益保障

1. 工资支付：

   • 如前所述，如果试工构成实际用工，用人单位应当支付工资。工资标准可以参照当地同类岗位的工资水平或者用人单位与暑假工之间的约定。
   • 如果用人单位未支付工资，暑假工有权向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资及可能的赔偿。

2. 其他权益：

   • 除了工资支付外，暑假工在试工期间还享有其他劳动权益，如安全保障、休息休假等。如果用人单位在试工期间侵犯了这些权益，暑假工同样有权维护自己的合法权益。

三、实际操作建议

1. 明确试工性质：

   • 在试工前，暑假工应当与用人单位明确试工的性质、目的、期限以及是否支付工资等事项。这有助于避免后续纠纷的发生。

2. 保留证据：

   • 暑假工在试工期间应当保留好相关证据，如试工协议、工作记录、工资支付凭证等。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。

3. 及时维权：

   • 如果试工期间用人单位未支付工资或者侵犯了其他劳动权益，暑假工应当及时向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。不要因为试工时间短或者担心影响未来就业而放弃维权。

总结：暑假工试工一天没工资是否违法，取决于试工是否构成实际用工。如果构成实际用工，用人单位应当支付工资；否则可能不涉及违法问题。但无论如何，暑假工都应当了解自己的劳动权益，并在必要时及时维权。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。