在走劳动仲裁前，单位并非必须要发解聘函。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：

1. 解聘函的法律性质与作用：

   • 解聘函，通常指的是用人单位向劳动者发出的解除劳动合同的书面通知。它明确了双方劳动关系的终止时间、原因等关键信息，是劳动关系解除的重要证据。
   • 然而，解聘函并非劳动仲裁的必备前置条件。劳动仲裁的受理主要基于劳动者与用人单位之间存在的劳动争议，而非是否收到了解聘函。

2. 劳动仲裁的受理条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动仲裁委员会受理劳动争议案件，主要依据的是劳动者与用人单位之间是否存在劳动争议，以及该争议是否属于劳动仲裁的受理范围。
   • 只要劳动者认为自己的合法权益受到了侵害，且该争议属于劳动仲裁的受理范围（如工资支付、解除劳动合同的经济补偿等），就可以向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，无需以收到解聘函为前提。

3. 未收到解聘函时的处理建议：

   • 如果劳动者在未收到解聘函的情况下，认为用人单位存在违法解除劳动合同或其他侵害其合法权益的行为，仍然可以向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
   • 在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据来证明自己的主张，如工作记录、工资单、同事证言等。这些证据将有助于劳动仲裁委员会查明事实，作出公正裁决。

4. 解聘函在仲裁中的证据价值：

   • 虽然解聘函不是劳动仲裁的必备前置条件，但如果劳动者收到了解聘函，它将成为劳动仲裁中的重要证据之一。
   • 解聘函的内容、形式以及送达方式等，都可能成为劳动仲裁委员会判断用人单位解除劳动合同是否合法、是否应支付经济补偿等的关键因素。

行动建议：

• 如果你作为劳动者，在未收到解聘函的情况下，认为用人单位存在侵害你合法权益的行为，建议及时收集相关证据，并向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
• 在仲裁过程中，要积极配合劳动仲裁委员会的工作，提供真实、有效的证据来支持自己的主张。
• 如果对劳动仲裁结果不满意，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

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