受到拘留或羁押人员的考勤处理需根据具体情况，结合法律法规及单位规章制度进行，核心原则是保障其合法权益并兼顾单位管理需求。以下分情况说明：

1. 短期拘留（如行政拘留）
   若员工因行政拘留被短期限制人身自由（通常不超过15日），单位一般不得直接解除劳动合同，但可按事假或停薪留职处理考勤：

   • 事假处理：若单位规章制度允许，可要求员工提供拘留证明，按事假扣发工资（需符合当地最低工资标准）；
     
   • 停薪留职：若双方协商一致，可暂停劳动关系，期间不支付工资但保留职位，拘留结束后恢复工作。
     法律依据：根据《劳动合同法》第39条，仅当员工被依法追究刑事责任时，单位可解除合同；行政拘留不属于刑事责任，因此单位无权单方解约。

2. 刑事羁押（如逮捕、刑事拘留）
   若员工因涉嫌犯罪被刑事羁押，单位需分阶段处理：

   • 羁押期间：员工无法正常出勤，单位可暂停发放工资，但需保留劳动关系（除非被依法追究刑事责任）；
     
   • 判决后：若员工被判处刑罚（如拘役、有期徒刑），单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同；若判决无罪或免于刑事处罚，单位应恢复劳动关系并补发羁押期间工资（若单位规章制度无相反规定）。
     特别提示：若员工被取保候审或监视居住，仍需遵守单位考勤制度，但单位应合理调整其工作安排（如远程办公）。

3. 单位规章制度与法律冲突的解决
   若单位规章制度中关于“拘留/羁押即解雇”的规定与《劳动合同法》冲突，该条款无效。单位需以法律为准绳，避免因违法解约承担赔偿责任（如支付经济补偿金或赔偿金）。

4. 实务建议

   • 证据留存：要求员工或其家属提供拘留/羁押通知书、法院判决书等证明文件；
     
   • 协商沟通：与员工或家属协商处理方案（如停薪留职、调整岗位），减少劳动争议；
     
   • 合规审查：定期审查单位规章制度，确保与《劳动合同法》《刑法》等法律法规一致。
     

总结：拘留或羁押人员的考勤处理需兼顾法律刚性（如解约条件）与人性化管理（如协商调整），单位应避免简单化操作，必要时可向我进一步咨询具体方案。