国有企业聘期到期未续聘的标准后果主要包括劳动关系终止及相关权益处理问题，具体如下：

1. 劳动关系终止
   根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满属于法定终止情形。若国有企业未在聘期到期前与员工续签书面劳动合同，且员工未继续提供劳动，双方劳动关系自聘期届满之日起终止。此时企业无需支付经济补偿金（除非存在《劳动合同法》第四十六条第五项规定的“企业维持或提高条件续签而员工拒绝”的例外情形）。

2. 工资与福利结算
   企业需结清聘期内未支付的工资、奖金、津贴等劳动报酬，并依法缴纳聘期内的社会保险和住房公积金至终止日。若企业未及时结算，员工可依据《工资支付暂行规定》第九条主张权益。

3. 经济补偿金争议

   • 常规情形：若聘期到期后企业明确表示不续签，或降低原劳动合同条件导致员工不续签，企业需按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
     
   • 例外情形：若企业维持或提高条件续签，员工拒绝的，企业无需支付补偿金。但需注意，企业需承担“维持或提高条件”的举证责任。

4. 未续签但继续用工的法律风险
   若聘期到期后企业未续签合同，但员工继续提供劳动，双方形成事实劳动关系。此时企业需在1个月内补签书面合同，否则可能面临：

   • 支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，自用工满1个月的次日起，企业需向员工支付未签合同期间的双倍工资（最长不超过11个月）。
     
   • 视为无固定期限合同：若用工满1年仍未补签，视为双方已订立无固定期限劳动合同，企业丧失单方终止权。

5. 特殊岗位的延续义务
   若员工从事涉及商业秘密、技术秘密等岗位，企业需在聘期终止前通过竞业限制协议明确约束，否则可能因员工离职后泄露信息承担损失赔偿责任。

建议：

• 对企业而言，应在聘期到期前30日向员工送达续签或终止通知，明确条件并留存书面证据；若继续用工，需及时补签合同。
  
• 对员工而言，若未收到续签通知，可主动与企业沟通并保留工作记录；若企业违法终止劳动关系，可申请劳动仲裁主张赔偿。
  

如有具体情境或地方性规定差异，可进一步向我咨询细节。